如何培养高效管理者（2）

人事培训2018-10-13三水老师

那么，如何找到这些“痛点”呢?以上述LDP1的设计来讲，首先，培训部门会安排管理者发展项目组的课程开发经理们针对新任管理者进行面对面调研。调研的问题都是经过精心设计的，不会直接问“你觉得最难的是什么”这样看似痛彻心扉实在隔靴搔痒的问题，而是更多关注他们在实际管理中的典型工作任务，请他们讲自己的感受、描述场景，例如：

“在得知你被任命为管理者之后，你是怎么想的?”

“已经在做的管理动作是什么?效果跟你的预期相比，怎么样?”

“在团队管理上，最近一次让你感到无助或者困惑的事情是什么?当时是什么样的情况?”

通过这样的调研和对所得反馈材料的深加工和提炼，深入了解LDP1的“客户”，得到他们在当前这个管理阶段的“痛点”：

·作为正式的管理者，没有足够的自信

·不太能够完全把做员工的自己和做管理者的自己区别开来

·茫然无措，不知道哪些话不该说、哪些事不该做

·不好意思表扬自己的下属，更不敢轻易批评自己的下属??

其次，将了解到的这些“痛点”与公司的高级管理者进行验证。请他们根据自己在管理上的成长和见到周围管理者的成长来判断“痛点”把握得是否准确，是不是可以通过培训予以解决，是不是值得公司调动资源去帮助他们。得到验证的“痛点”将转化为真正的培训需求，从而得出有价值的解决方案。

联合开发，传承实践

找到“痛点”后，最好的解决方案就是企业内部的最佳管理实践。能否发掘出企业内部的最佳管理实践并将之有效传承，是我们开发管理者培训课程的关键所在。为此，我们采用了“Sponsor+Owner”的联合开发模式。

“Sponsor”是指最佳管理实践的创造者、经历者，包括但不限于我们的经验丰富的中高层管理人员。只要某人在某个领域是标杆，就有可能成为我们某个课程的“sponsor”。“Owner”则是负责该课程开发的培训的某位成员，发挥的是他的培训专业优势。