我们对于最佳学习方式的了解也发生了改变。简单地转化死记硬背的知识已经不再有效，先展示信息然后测试知识转化的传统课堂培训只在很少的情况下有用。

培训模式的进化

　　我们需要提供不同的学习和支持种类，帮助员工在新环境中取得优秀表现。事实上，新时代的学习更多的是执行实际的任务，然后进行绩效评估并获得个人反馈，以此来学习并精通技能。实践是学习的核心，不是终点。理想状态下，实践应该和需求紧密相连，而非区分对待。

　　我们需要区分学员的能力类型，并且与他们所需的学习方式相匹配。例如，传统正式学习虽然说明了信息的重要性，但没有呈现任何先验知识(prior knowledge)，这最适合初学者;一旦员工发展到了工作的实践者阶段，他们就不再需要完整的课程，而是需要获得资源、信息，联系可以帮助他们的人，并且随着时间的推进不断发展技能;专家级别的人才则只需要可以共同工作的合作者，推进组织实现愿景。

　　总的来说，工作当中应该包含一整套资源同事、工具、信息用这些来支持员工，好过让这些员工离开工作岗位自己学习。

从学习与发展到绩效与发展

　　培训没有消失，但我们需要转化自己的思维，将重点放在优化绩效和促进创新方面。

　　学习与发展的重点应该转化成为绩效与发展，我们能通过提供支持工具、用户生成的内容和课程来促进绩效。同样，我们也可以通过推动沟通与合作、加强个人知识的掌握来支持创新。

　　我们还需要将所有不切实际的模型转化为更加可管理的类型，重点关注当前需要做的事情。我发现最基本的援助原则询问我至少可以为你做些什么是管理资源的一种战略措施。人们不会想要一切，而是想要重点关注需要执行的任务和他们所需的帮助而已。这种做法有利于用更少的资源做更多的事情。

　　为了将学习与发展变革为绩效与发展，我们需要做的第一件事是重新设计真正适合人们学习的方式。我们必须放弃在PPT和PDF中加入随堂测验的想法，这并不会给学员留下有意义的回忆。反之，当课程达到了必要的标准之后，需要将有意义的实践融入课程设计中，并为此额外配备一定量的学习材料。

　　第二，与其只是提供课程，不如将绩效支持融入工作，使可用的支持工具成为工作流程的一部分，这样员工就不用为了做好工作而中途转变思维来寻找答案或帮助。