有的朋友认为，员工培训就是根据公司的需求，从公司的战略、业务重点、岗位要求、KPI等出发，确定能力模块，建立课程，开发课件，讲课OK，不用管员工的需求，要管也管不过来呀。也不用照顾员工的实际，员工各色各等实际不一也照顾不了。结果必使课堂沉闷，员工培训不受员工欢迎，员工培训效果难以如愿。如不改道更张，以强压手段逼员工接受员工培训，更可能适得其反。搞员工培训的人，不要总是想着万丈雄心，上来就要建课程体系，打造课程超市，要什么有什么，什么都有了，员工自己来挑吧。课程体系的建设需要稳步推进，从点而后到面，再而后到体，反之则不然。哪个公司没有很多这样那样的具体的问题，其中一部分典型而反复，可以由员工培训解决，不去解决此具体问题还待何时?我们先会头疼医头脚疼医脚，渐次能举一反三，由治表而治里，源于实际的课程之日增益善，最终自然就有课程体系的大功了。这些课皆是源于工作实际，不是理想的规划，针对性更强，实效性更强。所以，员工培训是为了公司的需求，却不能只为了公司的需求，必须以学员为中心，从学员的问题开始，解决了他们的问题，提升了他们的绩效，自然就是解决公司的问题，提升公司的绩效。

　　再者，员工培训的实质是为了弥补差距，补员工实际能力与公司要求之间的差距。不掌握学员情况，差距如何找寻和确定?用计算机上讲的输入输出理论，我们想O的是员工的创造性提升，是不是就大讲什么是创造性，创造性的好处是什么吗?不是。我们要讲的是创造性的转化原理和思路，怎样才能有创造性，能不能产出创造性靠的是学员自己的消化和实践。就像说牛吃的是草，挤的是奶。直接输入奶，肯定产不出奶来。我们输入给学员的是帮助他们消化吸引而能产出所要的原料，并不是目标产品。这就更该了解学员的实际了。

　　不知道这样的说法是不是能够得到大家的同意。反正我是同意的，也坚持这么做。这个观点也得益于著名独立员工培训师苏平女士的专著《员工培训师成长手册》及其博客和QQ群讨论之影响。

　　如果在此出发点上达成共识，下一步将是讨论如何以学员为中心，从学员实际问题出发，确定员工培训需求，奠定课程开发基础。

　　员工培训需求的调研途径有这么几个：一是当面访谈，二是调查问卷，三是电话访谈，四是网络访谈(即运用各种IM工具\论坛\微博)等。每种方法有其优亦有其劣，可以做一些优化组合使用。需求调研的缘起一定是公司或某部门出现了一定的情况，为着解决问题先用一定的工具(如鱼骨图)进行原因分析，确定问题的关键点，找到解决方向(逆鱼骨图法)。紧接着了解学员实际，进行员工培训需求调查，此调查的反馈还可以帮助进行校正之前的员工培训判断。通过调研，把员工培训的内容、方式、重点、难点都确定了，就为设计课件实施员工培训打下唯一坚实的基础了。