分析是关键则是指在培训工作之前必须进行大量科学、系统的分析，其结论将成为培训工作开展的主要依据。培训需求分析使培训工作能够有的放矢，并为后面的培训规划设计、组织与实施、评估和反馈等工作建立明确的目标和准则，因此它是搞好培训工作的关键。

　　战略是主线，成本为条件，分析是关键，就是培训需求分析的道，也是做好培训需求分析的基本原则和指导思想，企业培训经理应该把这三个概念成体系的牢牢印在脑海中，用以指导培训需求分析的具体过程。

二、培训需求分析之术

　　前面已经回答了培训需求分析道的问题，那么术是什么?如果说原则、思想为道，而行为、方法是术，那么培训的必要性分析、培训需求的组织分析、任务分析和工作者分析等都是培训需求分析的术。

　　1、培训需求分析的定义

　　培训需求分析指在规划与设计每项培训活动之前，由培训部门、主管负责人、培训工作人员等采用各种方法与技术，对参与培训的所有组织及其员工的培训目标、知识结构、技能状况等方面进行系统的鉴别与分析，以确定这些组织和员工是否需要培训及如何需要培训的一种活动或过程。

　　2、培训的必要性分析

　　培训必要性分析，主要是判断哪些现象因该引起重视，有否必要采取措施进行调整。一般说来，培训需求的确定应从以下几点来论证：

　　(1)员工行为或工作绩效差异是否存在

　　行为或工作绩效差异是指实际行为或工作绩效和计划行为或工作绩效的差异。企业可通过员工工作绩效指标和实际绩效进行对比判断。如有差异，则应该进一步分析差异出现的原因。判断差异是否存在主要由企业人力资源绩效考核主管来实施。

　　(2)绩效差异产生的原因

　　绩效差异产生的原因比较多，可能是：绩效指标制定不合理，员工尽力也无法完成;员工自身欠缺适当的知识技能;生产、工作环境的限制;缺乏适当的激励手段;员工的身心健康状况不佳等，这些都可能成为影响绩效的因素。上述因素需要企业人力资源经理和业务部门主管来会同分析，并确认哪些是主要原因。

　　(3)绩效差异的重要性

　　只有绩效和行为差异对组织有负面影响时才值得重视。绩效差异的重要性由组织的目标和发展方向而定。当绩效差异影响到组织目标实现与组织未来发展时，就必须进行调整。