4、培训时机，从需求的角度来讲，员工对培训内容的渴望程度越高，其产生的作用越明显;把握好培训的时机，可以提高培训后的效果。如随着企业战略业务的调整，要对员工进行新知识、技能等培训，就存在一个培训时机的选择问题。

　　5、培训规模，规模是指每次参与培训的人数，培训规模将对培训方式、培训地点(环境)、培训成本等均会产生影响。

　　6、培训师，培训师是开展培训的授课主体，其知识丰富程度、语言表达方式、授课形式等均对培训效果产生影响，培训师可以来源于企业内部，也可以来源于企业外部，其选择主要受到培训内容和培训费用的影响。

　　7、培训成本，有多少开支办多少事，这是培训成本必须考虑的基本出发点，就企业和员工来讲，培训需求是多方面的。如何在既有的培训成本范围内，组织安排培训内容、方式等，以达到最佳的培训效果?

　　8、培训地点与环境，培训地点有国内与国外之分，国内又有远近之分，还有企业内外之分，具体环境有大有小、有安静和吵闹之分，企业应该综合多反面的因素选择好地点与环境。企业在开展企业外部培训的时候，要谨防假培训、真旅游的形式。

三、建立完善培训系统的建议

　　(一)、进行全方位培训前调查

　　1、培训目标与内容调查，运用Rossett提出的基于意图的培训需求方法进行培训调查。需求调查中应从不同角度收集具体信息。所谓信息的角度就是需求调查的目标，这些信息包括：

　　(1)理想状况的信息;

　　(2)实际状况的信息;

　　(3)受训者对工作的感受;

　　(4)产生绩效问题的可能原因;

　　(5)解决问题的可能途径。

　　通过对理想状况(理想的绩效状况和职位对知识、技能和态度的要求)与实际状况(员工对所要求的知识、技能和态度的实际拥有程度)的差异进行分析，以及对工作的感受的信息指受训者、管理者或相关人士对目前存在的绩效问题、工作所需要的知识技能的看法和感受等，以判断员工的工作动机状况，确定员工的态度是否是绩效问题产生的原因。

　　对产生绩效问题的原因分析是培训需求评价的关键环节。把产生绩效问题的原因划为四类，即环境阻碍、激励、知识技能和动机。环境问题包括组织人事上的阻碍、政策问题和技术工具原因;激励问题指管理层给予的激励形式是否有效;知识技能问题指员工在完成工作需要的知识技能的掌握上是否有不足;动机问题指员工对工作所持的态度，即工作动机。此外，一般来说，受训者对问题解决的信息掌握的很有限，所以关于解决问题的可能途径方面的信息更多的依赖于培训专家和管理者的报告。他们提供的这类信息，将有助于调查结果的准确性和有效性。