做好员工的需求分析

　　很多企业认为，送一个员工去培训，回来就一定能够胜任这份工作，其实这是一个误区。凌震文认为，在送一个员工去培训之前，先了解这个员工的知识结构、能力以及缺陷等非常重要，了解这些基本信息以后，再结合这个员工的岗位特点进行有针对性的培训，才能达到事半功倍的作用。有的时候通过需求分析，你会发现不是所有的员工都要通过培训来提升技能的，可能通过在岗辅导就可以胜任了。

　　凌震文告诉记者。

　　在阿斯利康，每年都要做员工的绩效考评，以发现员工在某些技能上面的差距，并把这些差距写到员工下一年的发展计划当中;然后，根据这些发展计划，排出轻重缓急，有针对性进行培训。此外，在课程开发上，也尽力做到按员工的需求开发课程。阿斯利康的课程开发主要分两个方面。第一是自己开发，在总部课程的基础上，把它本地化。第二是借助第三方的力量，让专业的培训机构与培训部门一起去拜访业务部门的主管，大家一起设计讨论课程设置。如果这个课程反响很好，我们会把这套课程学过来，内部化。凌震文说。

培训需要结合在岗辅导

　　凌震文认为，在整个人力资源体系中，首先要明确的是组织该怎么发展，需要什么样的技能。在这个体系中，培训只是其中一个解决方案，还有一个解决方案就是在岗辅导，两者要结合起来。

　　在阿斯利康，根据员工的实际情况，人力资源团队提出了在岗辅导计划，即跟踪一个人的绩效，为其提供建设性的辅导建议;每年进行两次大规模的人才回顾，找到那些高潜力的员工，帮助其提升领导力;聘请外部咨询机构帮助公司进行薪酬福利比较，确定在市场上保持领先的奖金和底薪等。

　　对于公司来说，我们不应该仅仅是人力资源策略的执行者，还应该是公司长远战略的合作伙伴。凌震文说，培训工作是一个很严密的体系，本地企业也好，跨国企业也好，如果它真正对员工能力的发展非常重视的话，一定会把这个体系建立起来的，而这种体系一旦建立起来，做法都是一样的。