世人说：人生有三重境界。第一重：看山是山，看水是水;第二重：看山不是山，看水不是水;第三重：看山还是山，看水还是水。做培训多年，现在已经是看培训不是培训了。说此话并非为了哗众取宠，标新立异，而是缘于身边发生的多次屡见不鲜的案例。

　　属于来料加工性质的某电子贴片加工(SMT)企业，设备工艺部的主管王某经排除异己后，凭藉其技术上的绝对优势，在公司技术部门独占螯头，手下尽是一些跑龙套的小二。事隔一年，此君又故伎重演，经其多次要求，如愿以偿被升任为经理。王经理每晚都要上车间去晃悠一圈，美其名曰：加班或指导工作。笔者不解，问其原由。此经理诡秘地说：他们(指他的属下)很多东西不懂。看他得意忘形的说话表情，似乎这早已是心照不宣的秘密。

　　这样的事情见怪不怪了。刚毕业的大学生、刚普升的新手、转行的菜鸟，愿意帮助和培训他们的人太少了。不仅技术上是这样，管理也是如此。李秘书在工作上得心应手，游刃有余，经多年的打拼和争取就是难得再往上挪动一步。后经多方打听，上司给出的结论是：缺少奴性。结论让人大跌眼镜，也颇具讽刺意味。但世事的确如此，如果此上司早日指点迷津，此秘书一定会早日飞黄腾达，如愿以偿。

　　以上这些案例培训需求不明确吗?非常明确，根本用不着调查、用不着分析。可问题的关键是：谁来培训他们?谁愿做春蚕?谁愿做蜡炬?所有公司都不遗余力地在倡导：培训下属是主管的职责;团队的绩效有赖于个体绩效的提升;下属不能接班，你将得不到晋升。说者理直气壮，落花有意;实则听者流水无情、无意。

主管为什么对下属进行培训会心不甘、情不愿，还要留一手呢?原因有二：

一、向上是晋升和加薪的资本

　　大多数企业管理还不够正规化、公开化、书面化，个人掌握了独特的资源或技能就等于拥有了晋升、加薪、向上司叫板和提要求的资本。教会了徒弟，饿死了师傅，企业内部的用人机制是市场经济-双向选择-能者上，庸者下，逐利的本能会驱使他们有所培训，有所不培训。国家有知识产权保护，企业有竞业限制协议，难道员工之间就不会采取一些公平竞争的措施吗?

二、向下保持权威感

　　90后员工已经今非昔比了，行政处罚似的权利已经很难在这些人身上凑效。谈人格魅力太遥远，况且有魅力的人格也不是一两天能形成的。相比之下，技术和专业的威力就大得多了。我会你不会，你就得听我的、服我的，很现实的。