问题四：培训内容过后就扔，缺乏管理环节的执行，仅存在于培训材料上。

　　这是最常见的培训弊病之一。培训过的内容只存在于企业培训讲堂上，你刚培训过工作日志管理，回头发现还是极少人按时递交工作日志，依旧我行我素。培训与日常管理严重脱节，培训课堂上的那头脑发热3分钟，又能产生什么实际效果呢

　　培训后，培训内容不应该只局限在课堂上，更多的通过各级管理层部门，通过会议强调、墙报文化、宣传口号等方式，在实际工作中，反复强调、贯彻这些内容，从而使得培训内容落地生根，真正转化为员工的工作习惯与素养，提高整体运营质量。

问题五：培训课程实施时，听众被无限扩大化或缩小化

　　有时，企业培训会出现搞笑的场景，比如明明是针对中层的培训，老总却说让大家都听听吧，连工程师带无辜的保洁员都被抓来，一屋子的人简直是鸡同鸭讲。增大工作量且不说，和被管理者一起听课，还怎么让管理者运用学来的管理技巧?另外的一个极端现象，则是该跨部门进行的培训，却被人为的限制到一个部门内部，妨碍了培训效果。

　　特定的培训是针对特定员工的，不能把针对某一部门的培训，无限扩大为所有部门，这不仅是浪费其他部门时间。同时，主讲者也无法照顾不同的受众层次，更对于一些管理方面的工作带来一定程度的不利影响;不看对象胡乱邀人来听课，大忌也!

问题六：把现场气氛、员工的满意度等同于培训效果。

　　培训不是搞表演艺术，但现在有些企业的培训就在搞表演，通过做互动，现场气氛和参与度起来了，连唱歌带跳舞，却没讲什么有用的内容，把培训搞成了蜻蜓点水的忽悠会。员工集体哈哈一笑，培训完了，对培训也很满意，却对于实际工作无甚裨益。

　　培训应本着提高实际工作效果，学有所得的出发点，认真的进行培训内容的传授，而不应该把讨好员工、烘托现场气氛，作为培训的目的，这未免本末倒置。