二、培训与薪酬福利：二者依然是相辅相成。

　　1、培训是员工的一项成长性福利，对于被评选为优秀员工或兼职讲师的员工，送给学习与培训套餐，作为后备人才，参加更高级别的系列培训;

　　2、参加自学或接受培训后，取得技术资格证书、学历、培训积分者，根据薪酬制度在员工薪酬工资等级中给与直接加薪体现。并对经申请批准后的培训费用根据合格成绩单给与部分或全部包销，鼓励员工在职学习与进修;

　　3、培训经费的总额确定、激励津贴发放的标准需要报请薪酬管理委员会协商一致，得到薪酬委员会支持后组织实施;第四、培训指标的完成情况在经过对相关管理人员、讲师、员工绩效考核后，在薪酬中即时反应。

三、培训与晋升发展：培训与晋升是充分必要的关系。

　　1、员工晋升必须修满管理培训(学习)积分，原则上员工未拿到原层级应有积分和晋升层级的最低积分(包括轮岗)，不得晋升;

　　2、员工晋升后，必须接受晋升层级(新职位)的必修与选修培训，以获得该层级应有学习积分，未达到积分要求，不得转正;

　　3、为了员工外职业生涯的稳步发展，员工的内职业生涯发展必须未雨绸缪，先行一步。培训部门需要为员工提供职业发展、职务晋升培训套餐，系统提升员工的胜任力短板，以便创造与抓住可能产生的每一次晋升机会，为人才梯队提供源源不断的学习型人才。

四、培训与招聘选拔：二者呈现首尾呼应，环环相扣的紧密关系。

　　1、外部应聘或内部竞聘上岗的新员工要及时经过岗前新员工培训与岗位带教培训，培训合格后分别上岗与转正。其不合格率与培训有直接与本质关系，与招聘有重要关系。

　　2、甑选、招聘的面试官必须接受岗位胜任力、面试技能的培训，培训合格后方能持证上岗。根据盖洛普S路径，人才的选拔、适才适所是最重要和首要的人才管理工序。如果人选错了，再怎么培训也作用甚微，甚至功效相反;

　　3、培训需求要从员工离职率等招聘指标完成情况中提取。员工的入职很有可能是因为这个公司的外在品牌还不错，但是员工的离职很有可能是因为企业或部门的实际文化氛围与招聘时候感觉有出入，让他不能融入。或是招的人价值观、品德和个性不对，与公司文化要求与领导风格不符，这是面试官的能力出了差错，需要培训面试官的短板。

建议如下：