同时，他也指出，目前很多企业之所以在培训之后不仅没能留住员工，还让员工更踊跃地往外跳，主要就是在培训理念上出了问题。不少公司都认为，花钱让员工培训之后，员工理所应当更加努力回报公司，为公司创造更大的经济效益。Gary认为，公司如果太注重即时产出，就会让这样的培训太过于急吼吼，很可能吓走员工。

人选 内训讲师需要认证

　　2008年，中信银行总行信用卡中心在全国浩浩荡荡地推行了一个T计划，分别在几个中心城市，经历超女式的海选，通过内部、外部评委，一起选拔内部讲师，达到讲师选拔和培训造势的目的。可见，培训讲师的人选，也是企业进行内部培训需要考虑的关键问题之一。

　　据悉，在腾讯各个事业部每年有领导力大会、每季度的管理干部沙龙，研发管理部有技术大讲堂，逐一对内部培训讲师进行层层考验;而在惠普公司的讲师筛选体系中，最重要的也是讲师认证。所有讲师上台开讲前，都要通过一次二三小时的试讲，讲完之后现场听课的同事、客户进行打分和点评，如果评估分数达到要求，就可以上台讲课，没有通过，就要进行再次试讲，用这种方式督促每一名内训师努力做好这份工作。

　　人力资源专家认为，企业在选定内部培训专员的人选时，应该要尽量采取持续一段时间的考核和认证。在麦当劳，接受培训后，老师的盖章只证明了经过了培训，之后可能最长要14个月才能拿到培训证书。这份通过长期认证，颇具含金量的证书在员工升职时，甚至是离职找工作，都很有帮助。他建议，企业在选择讲师时，也可以加大搜索的范围，甚至可以选择企业外的优秀培训师人选，选择培训讲师的过程，也是增加企业影响力的机会。当然，在他看来，企业的内部培训自然也需要精神和物质的双重激励，这样才能让内部讲师的教学热情延续不断。