其三、以工作流程中的薄弱环节为需求的培训

　　众所周知，每项工作都是由一系列的环节构成。以销售的十大步骤为例;拜访前的准备-建立良好的心态-拜访-建立信赖感-了解客户需求-说明-客户异议的处理-促成-转介绍-售后服务，这十大步骤构成了完成上单的一项工作。通常，因个体的差异，不经过系统化的演练，构成团队中的单个成员很难在每个步骤上都发挥得淋漓尽致。从而影响团队目标的实现。因此，为了实现团队目标有效提升组织绩效，团队负责人可以通过审视工作流程中各环节的薄弱点，从而有正对性的制定培训课程。

　　事实上，一级部门、特级部门及集团以半年为一个循环所做的工作总结和规划;各岗位以一个月做的PDCA(绩效管理)循环和工作日志的周总结和周计划为我们发现工作流程中的薄弱环节提供了原始的一手材料，特别是每月上级对下级做的绩效面谈结果为培训和人才开发提供了直观的方向。培训规划者只要善于总结上述资料就可轻易的制定出培训课程。

　　另外，同样以销售十大步骤为例，其中的每一个步骤又可以分解为次级的子系统，如客户异议处理的公式：认同、赞美、转移话题、反问的演练可以看成提升销售技能课题的次级课程。因此，在制定培训规划时，规划人员应注意不同课程之间的系统性或者说知识的结构性。

其四、以集团目标需求的培训规划

　　企业在朝着远景发展的过程中，因市场环境和企业内部组织的动态变化，企业在实现短中长期目标的同时，企业也在不断的调整经营策略确保的核心竞争力的不断提升。即企业在不同的成长发展阶段要求打造程度不同的团队和管理样态。虽然集团目标由决策层制定。但是管理层和执行层必须与决策层保持高度的衔接性，把集团决策层的目标分解为集团各单位的目标，再分解为个人的目标。很显然，由掌控全局的决策层制定的目标下移到管理层，再由管理层根据决策层的目标制定措施分解给基层的执行者形成一个目标任务流转过程。如果不能保证所传达的目标信息上通下达，或者说管理层不根据目标制定有效的措施，把完成有效措施所具备的新的能力提炼出来，迅速提升团队成员新的技能，决策层制定的目标任务将很难落地实现。例如：决策层提出势的打造，如果管理层不对势的打造制定有效措施，并根据完成有效措施所具备新的能力做提炼和有效培训执行打造势必备的各项技能，再通过培训后能保证团队成员掌握新的技能转化为绩效结果，决策层制定的目标任务最后只能流于形式。因此，除了完成通常的能力胜任模型具备的各种能力培养外，以完成持续不断的新任务为目标的各种新的能力培养成了集团发展的重要核心培训任务。