需要说明的是,无论是绩效改进,还是行动学习,都与传统的培训有很大区别,不仅流程与方法不同,在具体实践过程中,对培训经理的技能、心态、价值观等也都提出了新的要求。在美国培训与发展协会(American Training Development Association,简称ASTD)颁布的培训与发展从业人员胜任力模型中,绩效分析、学习项目设计也是必备的核心能力。
融入业务,提供绩效支持
按照美国学者康拉德·哥特福利森( Conrad Gottfredson)和鲍勃·莫舍尔(Bob Mosher)的观点,员工存在五个学习需求时刻:学习新东西、学习更多、学以致用、解决问题、应对变化。对于前两种学习需求,采用有人引导、有系统化结构设计的正式学习可能更为有效;而对于后面三种学习需求,无论是传统培训,还是绩效改进或行动学习项目式干预,都无法有效地满足员工个性化、及时性、多样化的需求。为此,企业应该重视并采用非正式学习(InformalLearning)。
虽然非正式学习缺乏结构化设计,也难以管理和控制,主要依靠学习者的内驱力及其社会性互动过程。但研究表明,绝大多数职场学习都是非正式学习。在当今时代,组织必须采取各种措施来激发和提升组织学习力。
简而言之,企业可以采取如下措施来为员工提供绩效支持:
一、通过诸如卓越实践中心、案例库建设、复盘等机制,实现从工作经验中学习,并促进流程改进、形成组织记忆。例如,在大连万达,由万达学院牵头组织商业地产项目建设期复盘,不仅有助于发现、总结最佳实践以及共性的问题,也能快速修补组织短板,提高流程与运作管控体系的有效性。
二、将学习嵌入工作,推动社会化学习与非正式学习。由于任何学习从本质上都是社会性的,因此,在工作中强化人际互动,促进知识共享,就能促进非正式学习。例如,借助互联网和信息技术,搭建主题维基(百科)、实践社团(Community of Practice),促进内部微分享等。
三、建设绩效支持(Performance Support)系统与工具。早在1991年,美国学者格劳丽娅·盖瑞(Gloria Gery)开创性地提出了电子绩效支持系统(Electronic Performance SupportSystem,简称EPSS)的概念。EPSS是指精心组织起来的一套技术,在人们需要时提供整合的信息、指导、建议、协助、培训以及工具等服务,以提升工作绩效水平,并尽量减少对他人支持的依赖。经过20多年的发展,尤其是随着移动互联网等应用条件的普及,绩效支持正在迎来复兴的第二春。