第二个假设是专业人才的发展和培养是具有行业和专业领域壁垒的。正因此，才能根据不同的职业生涯发展通道、不同的行业，设计不同的专业力学习地图。

按需学习原则如何落地

　　按需学习的落地，需要通过体系化和重点突破之间的平衡、多维度的学习设计及配套的学习方式来实现。

找平衡

　　按需学习的前提，就是按照组织的实际需求和内部能力来进行体系设计，在体系化和重点突破之间达到最好的平衡。

　　某公司营销部门处于业务大幅扩张期，所属各专业核心岗位人才规划在五年内数量翻番，公司领导希望该部门立足内部培养人才，绘制营销人员专业力学习地图。现状是，内部尚无讲师，销售技能类课程随机外购，如果简单粗暴地按照标准化的营销人员发展体系绘制学习地图显然是不对的。在这种情况下，首先需要考虑未来所需的人才在数量和质量上与现在的差距，理解刚性的需求强度，明确人才发展的方向和核心关键点。然后，分析组织自身的HR基础和培训基础，结合组织的发展规划，了解组织自身构建学习体系的内部能力可能无法实现全部自我构建和交付。

　　最终确定的解决方案是短期内不考虑全面体系化，只构建核心框架。具体内容上以重点突破为核心，前期通过外部专业支持为主，逐渐转化形成内部落地能力，最终随着组织发展决定体系化的程度。

　　多维度进行学习设计

　　当前，业界在进行体系化学习设计的时候，常为基于任务本身，还是基于任务要求的能力素质来进行学习设计而苦恼。如果回归学习本身的核心目标问题解决来看就容易多了。

　　日常岗位工作中遇到的问题，大致可以分成三类：

　　第一类属于技能不足。对于这样的问题，学员针对任务所需的技能本身进行学习即可，很多操作型岗位在此列，技能高度熟练即可实现岗位人员绩优。

　　另一类问题是需要员工发挥主观能动性，在综合运用各种知识技能的情况下，进一步寻找问题解决的方法。这就需要学习密联，综合考量任务所需技能和其它能力进行学习，按照所谓标准化流程仅能保证任务基本完成，对于高绩效毫无帮助。

　　最后一类问题，属于未来探索性的任务，如战略研究，拥有较高的不确定性，简单的知识技能对于达成优秀结果帮助不大，更加依赖于素质的培养。

　　总之，标准化的任务针对学习任务本身，问题解决式的针对问题进行设计，而探索性的任务则要关注素质的培养。任何一个专业核心岗位序列，其中既有普通技能型任务(通常在较低层级)，也有问题解决式的任务(中层)，还有探索性的任务(中高层)，同时必须根据岗位的特定情况进行细致审慎地分析，找到任务本身的特点和企业当前阶段的特点，定制化地设计实用的学习活动。任何希望通过单一维度来进行学习设计的方法，都存在将任务/问题本身简单化的风险。