原有的新员工培训模式系统性、针对性、可控性等不足，影响了培训效果，新员工岗位胜任力成长相对较慢，对于解决企业隐形缺员非常不利，而参考大学教学中的学分教育并进行改良，可以有效地解决新员工培训培什么、怎么培、何时培、如何跟踪等问题。

一、课题背景

　　1.传统的新员工培训

　　传统型新员工培训主要分为网公司、供电局、部门、班组四层培训。在公司和供电局层面培训内容一般包括以下几个方面：本行业的概况、企业概况、薪酬和晋升制度等，一般由人力资源部门承担和组织，所需时间也通常比较固定，而后半部分内容则根据不同岗位的实际工作需要，由基层部门和班组拟定并推动执行。主要做法是由部门和班组根据公司考核评价内容、岗位培训手册等制定一个新员工培训方案，明确主要培训内容和负责人以及时间安排，至实习期满，由相关部门组织期满考试，考试成绩作为期满考核的主要成绩。

　　2.传统培训模式存在问题

　　(1)新员工技能培训缺乏系统性和规范性。一是培训方案的系统性和合理性不强。基层部门制定的培训方案，并不是充分讨论研究、审核的产物，所以其囊括的内容全面性不足，逻辑性不强，经验性因素较大，不同年份或者不同授课者，培训效果大相径庭，对于受训者，不了解这些内容对自己今后开展各项工作的重要性。二是培训缺乏统一的课程资源。虽然课程体系建设已经开展多年，但课程资源的系统性、规范性还需要开展大量的工作，各个工种开展岗前培训所需要的课件、视频、书籍资源尚无一个统一的版本，岗前培训课程体系还是呈现一种碎片化的现状。

　　(2)新员工培训无法完全实现可控在控。一是体现在人力资源部门无法完全通过基层部门制定的粗略的培训方案对新员工日常培训进行及时有效的跟踪，并进行有效的纠正和指导。二是体现在在实习期满考核中，员工日常培训在考核成绩中所占的比重无法有效的量化，对新员工定岗直接影响不大，造成部分培训实施部门对日常培训的不重视，新员工主动学习的积极性不强，因此出现了基层部门的技能培训时间安排的随意性较大。这种无序的培训增加了培训的次数与时间成本，不利于新员工角色的迅速转换。

　　(3)新员工技能培训效果缺乏多方位的反馈和评估。很多基层部门在新员工入职培训过程中，缺乏培训的互动与反馈，另外，大多数部门并没有建立完善的培训效果培训体系，培训结束后，缺乏对培训效果的评估和继续跟踪，或者测评的方法单一，效果评估工作仅仅停留在培训后的一个简单考试。这样一来，并不能起到考评培训效果的作用，在员工培训上的巨大投入并没收到预期的回报。因此部分新员工都是自己慢慢的学习加上部门班组无序的培训，往往还没有进行相应的专业知识和业务技能的学习，便匆匆开始上岗工作。这样做，虽然暂时缓解了人手上的压力，但由于新员工还不具备开展工作所需的专业知识技能，常常感到无所适从，天长日久很容易产生强烈的失落感和自卑心理，不仅影响了公司的绩效，而且影响了新员工对企业的忠诚度。