（1）目标受训者通常并不清楚自己需要什么培训。在这种情况下，其所填写的培训需求就可能是无效的。比如，一位服务礼仪不佳的导购人员最需要礼仪方面培训，但如果她并不认为自己的礼仪存在问题，她就不会填写需要礼仪方面的培训课程，如果允许她自由填写的话，她很可能会填写需要家庭理财方面的培训，因为她会认为她需要提高这方面的知识和技能。

　　（2）很可能使培训成为应付工作的活动。这种获取培训需求信息的方法有一定的应付工作的嫌疑。对于组织者的培训经理而言，采取这种正式的方法获取培训需求信息在领导那里好交差；对于填写人来说，出于组织的压力，他们不大可能拒绝填写，在不知道如何填写的情况下，就只好随便填写了。这种方法得来的培训需求一旦转变为培训计划予以执行，便必然是进一步地对工作的应付。

　　（3）培训需求十分多样，增加了形成培训计划的难度。采取过这种调查方法获取培训需求的培训经理一定有过这样的体会：需求五花八门，究竟应该将哪些需求列入计划是一大难事。

　　（4）不利于培训经理的成长。由于这种获取培训需求信息的方法太过简单，即便那些毫无培训经验的人也能在很短时间内上手，以至于他们无法从工作中得到学习和成长。

　　培训需求分析是培训活动的第一步骤，如果这一步出现了差错，随后的所有步骤可能都会出现差错。因此，纯粹通过问卷调查法来获取员工需要哪些课题的培训以及需要什么形式的培训（包括喜欢什么样的培训师）的培训经理应当做必要的反思。我坚定地认为，这一方法只适合于了解和分析那些已经明确了具体的培训方向或主题范围的培训需求。