当今，国内不少企业在创业的初期，红红火火，生意越做越大，面铺得也是很大，市与市之间连锁不足瘾，省与省连锁，全国开花，但最终倒下了，这样的企业如最著名的红高粱快餐连锁机构，曾经提出打败洋快餐！的感人口号，凡是有麦当劳的地方，均有红高粱的身影出现，但时间很短，红高粱便倒下了，为什么呢？

这个案例已经写入国内MBA案例库，大家若有兴趣，不妨可研究一下。红高粱的快速扩张，人员的供应遇到了问题，由于店面的快速增长，导致人员未加培训即上岗，红高粱的企业文化是什么？向客户提供什么独特的价值服务？最后是每家店有各自的文化，变成了仅是店名相同而已，里面已是变了味，大量的客户需求得不到满足，人们冲进隔壁的麦当劳去享受超值的服务，总结下来，主要原因是培训跟不上惹了祸。

有不少企业，招到一个人才后，进行采用榨的方式，让人才的能力不断输出，却不给予任何培训，没有输入哪来输出？没有高质量的培训哪来高质量的产出呢？这也许就是某些企业招聘人才总是写上重点高校或全日制的原因吧。

培训的作用不容忽视，培训可以留住人才，培训可以吸引人才，培训可以开发人才，培训可以增加无可估量的价值。

不少人才在考虑是否更换工作时，都会优先考虑未来雇主是否能提供好的培训机会，在不少世界五百强企业，它们恰恰以培训机会来吸引合适的候选人，如到美国总部进行免费学习半年，出外培训费用每年固定有，而且规定员工必须花完。这怎不让人动心？

从另外一个角度来考虑，为了业务的进一步拓展，不少企业都在进行着收购与兼并（Acquisition&Merger）的行为，在这一过程中，改变物质资产是简便易行，而就企业的人力资源来讲，就不是易事了。两家企业由于产业背景、产品特点、企业文化等均有所差异，对两家企业的员工都将有严重的冲击。不少技术骨干和核心管理人员会因收购与兼并而离职，这自然不是收购者所希望见到的。但众多事例证明，这种现象频有发生。作为收购方或兼并方如何做才能保留住人才呢？答案只有两个字：培训。但如何操作呢？

从实践上，不难发现：要做好以下方面的培训。（1）裁员培训。企业收购与兼并后，由于企业的战略重新定位和企业文化的冲突，都将导致裁员行为的确良发生。我们首先要明确裁员的对象，一般是那些工作表现平平和所持价值观与企业文化有冲突的员工，他们留下将对企业中其他员工形成一种负面影响，这时需要制定培训计划，如何解决因裁员行为可能对企业带来的负面影响。让被裁的员工感到裁员不再是无情的抛弃，人力资源战略要走在前面。（2）企业文化需要培训。其实两间企业间需要沟通，尤其是关于企业文化方面，可以让被收购与兼并的企业员工到收购方企业去体验新的文化方式，让他们讲述两方面文化的差异并加以传播；另一方面，要认真分析找出文化的差距和相同处，再委派自己企业的优秀员工作为培训老师的身份到目标企业进行讲授企业文化，与听课员工引起互动，起到吸引人才从而保留人才的作用。