当然在那个时期，许多人会问一个问题，甚至到今天这一问题还时常被人问起：教育和培训的差别是什么？这个问题的答案是：教育是提供学习者一般性的、广泛的知识，而培训的目标是在特定工作情境、特定企业文化背景下，教给人们特定的知识或技能，以提高生产力。

因此，教育更像是汽车的车头灯，照射范围很广；而培训却仅仅聚焦在与增进员工生产力有关的方面，它更像是激光，愈集中愈好。

范式三：人力资源开发（Human Resource Development）

HRD这个词最早由乔治华盛顿大学教授伦纳德。纳德勒（Leonard Nadler）提出。与培训不同，HRD在该研究中被明确定义为一种结合了培训与发展、组织发展和职业生涯发展的整合途径。

在这一范式中，个人和团体都是需要改变的对象。整个HRD领域的目标是通过培训来改变个人、通过职业生涯发展使个人为升迁做好准备，以及通过团体和组织的改变来塑造良性的工作环境，确保培训能够紧扣具体的工作实践。

在组织内部推动新学习技术的过程中，HRD专业人员的特殊角色、能力需求以及绩效衡量标准也成为了学者考察的对象，同时，也预见了新科技对培训领域与日俱增的重要性。

范式四：人员绩效改善（Human Performance Improvement）

范式四阶段，绩效咨询师或被称之为HPI的人员，可以是任何一个懂得应用HPI相关理论和方法的人。培训领域的核心议题是改善工作表现，而不是学习。

HPI的目标是分辨人员绩效问题背后存在的根本原因，再开出合适的药方来解决问题。药方对应的是深层的病因（绩效问题背后的根源）而不是表面症状。因此，在这一范式下，关注的重点是解决问题，而不是提升能力或寻找发展机遇。

范式五：职场学习与绩效（Workplace Learning and Performance）

职场学习与绩效（WLP）被定义为以提升个人和组织绩效为目的，综合运用学习以及其它措施的一种整合途径。WLP运用系统性的绩效分析程序，并对个人、团体和组织的需求做出回应。WLP同时也通过平衡人员、道德、科技和操作等层面的关注，来实现一种正面的、积极进取的变革。

WLP人员一般是学有精专的资深人士，多半拥有培训背景。WLP的关注重点从培训（以人为核心）转向职场学习（人们必需在职场环境下主动学习，以提高绩效）。在这个范式下，学习可以在多元化的环境中产生在职的、脱岗的、偶然的，以及通过工作经验而发生的。