其四提供有竞争力的薪酬水平。了解同行薪酬水平，对骨干员工或重要岗位员工，要舍得付高薪，奖惩分明、重奖重罚。

最后要强化对离职后的员工管理。把离职后的员工也当成一种财富、一种资源，是公司的潜在资源，如果利用得好，将会对公司产生很大的作用。好马不吃回头草的时代已经一去不复返，优秀员工愿意重返公司是一件非常荣幸的事，可见他们对企业以及企业文化的认同，如果他们能够重返公司，回来的不仅仅是一个人，回来的还会有晕轮效应，其对在职员工心理上产生的震撼，也必定是不可限量的。

帅将兵的和谐统一

人是留下来了，但是如何管理呢？那又是一门学问了。有人说，好的管理应该是看人下菜，一家企业如果有10人，那就做10道适合各人口味的菜，这样，您的员工才会快乐，才能迸发出激情和创造力，这也就是所谓的个性化管理。但是如果企业有100个人那怎么办呢？显然这似乎又是办不到的。但人是分层次的，而相同层次的人的价值观又是基本趋向一致的，这就给了我们一种可能：把100个人，按能力、需求、价值取向等大致相同的口味分成三个盘子，这样做几道菜就可以基本满足全体人员的需要了。这三个盘子，有学者将其分归为核心层、紧密层和松散层。核心层为决策层，紧密层为组织层，松散层为作业层。这三层一级勾着一级，共同组成公司的执行力。

企业的发展，主要以紧密层为要。他们多数是部门领导，他们能力大选择的余地也大，可是报酬却远没有核心层的多。学者认为对于这个盘子的人，要实行儒家的礼治，要让他们感受到被尊重，被需要；松散层也是企业的底层员工，是企业里人数最多的，他们热情难以持久，往往在别人的推动下才出成绩，所以对这个盘子的人，要实行墨家的人治；公司的运营机制，必须要靠制度确立下来，在执行制度方面，要实行法家的法治。

明晰了管理的分类层次，我们就不难发现，决策层是帅，组织层是将，作业层是兵。如果兵随将转，将听帅令，各项工作就会有条不紊，循序而行。反之，如果级次之间勾错，就会引发内乱。

有要求有付出=收获

管好了组织，就要思考如何让这个组织发挥更好更大的效用？美国著名的人力资源管理专家， 密歇根大学教授戴夫。乌里尔克认为， 人力资源主要取决于其能力水平与投入程度。具体表现为：人力资源= 能力水平*投入程度。他赋予了人力资源独特而精辟的含义。在企业的人力管理过程中，投入程度是衡量企业员工是否充分发挥了潜能，是否不遗余力地为实现企业的目标而努力的重要指标之一。一般说来，两方面的因素决定着员工的投入程度：企业对员工的要求；企业向员工提供的资源和支持。