我一直说，培训工作是不能赶时髦的。教师是在学校里面搞教育，而做培训工作的人其实是在企业里面搞教育。但是，我们在企业里面的教育是要有很强的实效性的。这就是培训与教育两个概念的根本区别。

目前，我国的很多企业，包括很多的国有企业和大量的民营企业正在快速地成长，因而需要、也有必要建立更加系统化的，能真正支撑业务部门发展的以绩效为基础的公司培训与发展体系企业大学。

建立企业大学是实现企业人力资源发展战略的很重要的一种方式。企业大学的建设者们如果想取得成功，在引入这个概念以前，应当透彻地想清楚我们的目的是什么，以及要达到这些目的可通过哪些方式等等。同时，企业大学的建设不可能一蹴而就。我们的培训职能无论叫什么名字，如企业大学、公司大学、公司学院、学习与发展部，企业教育部，还是更加直观的公司训练部或培训中心，都应当抓住培训工作的两个关键：课程体系与课件的开发、教师和实施流程的管理。只有抓住了培训工作的重点和本质，才能切切实实地给力于企业的业务发展。

未来的几年，企业大学仍然会在中国有更大的发展。然而，企业大学的建设者们同时也需要在此大潮前保持清醒和冷静的头脑，需要结合本企业发展的实际情况，来制定自己的企业大学发展战略。

行动学习：培训实施方式的一种补充

首先，我们必须承认，随着科技的发展，将来没有任何一种单一的培训（实施）方式会是全能的，并且可以支撑起一个企业的全部培训职能。这个论点无论在理论上、还是在实践上，都是经过历史实践验证的，包括电子化学习等等。

行动学习的理念与实施在国外并不是很新，它是教学系统设计理论（或叫课程开发，英文名为Instructional System Design，ISD）当中教学策略的一种，叫做基于问题的学习。

就中国培训业来讲，实施行动学习一定要用正确的方法，要建立正确的模型去验证，这样做的唯一目的就是体现培训的效果。只有效果能证明培训职能的价值所在，只有把效果做出来了，才有说服我们的企业、培训业创新的可能性。国外在几十年前创新过，我们现在把它引入到中国来，符合中国情景化地将它拓展，又给公司培训体系里面引入新的培训、学习方式，为中国培训业注入新的血液。只要证明行动学习是高质量的，有了质的保证，量的产生就不用担心。

行动学习的关键是问题的呈现，也就是要很好地选定问题。选题关系到参加行动学习的主体是谁，要解决什么问题，解决到什么程度，解决不到预期的程度怎么办，有的行动学习周期长、有的周期短等等一系列问题，因此，设计是非常重要的。