有的企业在安排培训过程中，以为经费很足，就每月，有的是每周安排培训，因为我们的培训大部分在周末，结果大大影响了员工的休息与生活，好事变成了坏事。

有的企业管理者工作压力很大，把培训当成了一种放松的方式，一旦遇到什么问题，不去面对，而是逃入课堂。

每一个员工需要什么样的培训，是可以通过绩效管理与调查找出来的，如果一个员工什么样的培训都参加，不过影响正常员工的日程安排，反而增加企业的开支，并且影响员工的情绪。所以，全能培训论在现实中危害很大。

四、 现场效果论

我有一次在进行一次人力资源技能培训时，这家公司的HR总监问我说，贾老师，我们以前培训学员都大喊大叫，现在他们为什么不叫呀?我问他：一定是培训效果作为一项考核指标。他说：是，我给他说：我们把一部分培训叫做三道头：台上激动、台下冲、回去后不动。

培训追求现场效果是可以理解的，但不是所有的课都这样，让员工大喊大叫以为达到培训目的了，其实不然，真正高质量的培训一定会反映到工作上的。

后来那位HR总监又提高，他们上一次举办培训，全体学员哭成一团，结果老总当月多奖了他5000元奖金，问我能不能在这个课堂上再让学员哭几次，我告诉他：有些培训哭是一种方法，可以召示过去的人生历史，可以反思自己所走过的路线，如果每一场培训都用哭来衡量，干脆讲悲情故事算了。

所以说，现场效果可以追求，但要看什么样的培训。

五、 高端培训论

有的企业现在学习金科玉律：哈佛理论、木桶理论、以人为本等等，却忘记了自己发展的现实。

我们必须承认，很多西方的企业管理经过了上百年的洗礼，但是，我们企业与他样相比有所不同：

1、机制不同：西方国家的股权分配机制很成熟，所以管理上规避了很多问题，而我们国家很多企业老板一手大权，人为因素很多，所以借用别人的东西用不好会闹肚子的，前几年流行MBO，于是大家纷纷行动，结果很多企业因此而死，又流行独立董事，结果真正起到独立董事的专家能有几个，不同的机制与环境，运用的操守不一样。

2、 人才不同：中国的企业，大部分的管理人员欠资格上岗，也就是市场管理型人才奇缺，很多管理从源头上就出了问题，所以一味地从高端进行学习与运用，会让员工失措。

3、 规模不同：外国的企业的管理方法一般源于大型企业，而我们国家很多企业属于中小型企业(年销售额在3个亿，纯利润在3000万的企业为小型企业标准)，高端培训开阔视野是很有必要的，但不能天天躲在高端培训里，那样如何面对现实。