《首席人才官》：那你觉得中国企业和国外企业对培训的认识以及做法存在差异吗?

Alastair：中国企业的领导结构与西方存在差异，很多中国本土企业的领导是绝对的，培训是一种自上而下强加于员工的行为，而且是传递导向型培训设计，即发现需要什么技能就去培训什么，没有系统性也不分步骤，培训做了不少，可效果真的很难保证，也无法保证。

《首席人才官》： 你提到中国企业的培训更多是一种强加于员工的行为，包括所谓的成长也是要求员工按照企业的既定标准成长，员工很难有自己独立的成长方式。

A lastair：是的，这里就存在一些问题企业提供的培训往往不是员工发自内心喜欢的。更多培训是按照企业或管理者意愿去安排的，是你要他成长，而非他要成长，这是两个概念。我觉得这可能是当下企业培训存在的一个问题。

《首席人才官》：为什么出现这样的问题?

Alastair：中国企业的培训更多还停留在工具型，领导者也把培训看作一种职能工具，并没有把它作为一项长期的战略去做系统规划。HR可能会觉得企业长期发展必须要有系统的培训，可企业领导者缺少这方面的意识。事实上，战略培训应当来源于商业组织的领导力，管理者若是缺少了这一层面的认识，即便有战略培训，也是徒有虚名。

《首席人才官》：这种从职能型到战略型变化，需要企业怎么做?

Alastair：需要一种自上而下的变革，尤其是企业中高层理念的变化，认识到员工培训的价值，发展员工的潜能比培训本身更加重要。作为领导者要认识到， 中国企业的未来趋势是一个富于竞争力的员工市场，被雇佣者通常有多个标准去选择雇主，不仅仅是薪水、假期，还有学习、培训、技术和价值观联系等。另外还有对培训效果的衡量与考核，不能仅仅简单的凭一个经理的评价来给予被培训员工的效果下定论，要有科学的指标通过客观的方法来评价，如KPI绩效等。

《首席人才官》：中国的企业目前还做不到?

Alastair：我想，中国的企业领导更关心商业和品牌，但是西方的企业可能更关心的是如何发展企业的产品品牌。培训员工也是建立品牌的一个过程，但是在中国，很多企业都是体制下的，企业老板处于最高处，就像一个金字塔，培训也是自上而下的执行。我相信，中国的企业很快就会意识到，并且会选择最好的培训方法。

《首席人才官》：现在有些企业将培训独立于人力资源部之外去做，还有的企业也成立了自己的企业大学，这是不是战略型培训的体现?你怎么看这两种情况?