在并购过程中，跨国公司试图把各个地区间的商业模式和流程标准化，并想把其管理体系完全应用于并购来的中国公司，却很少进行本土化。

　　他们通常按照西方标准去假定当地管理团队和员工的技能以及思维模式。为了获得平稳整合以及预期协同的趋势，西方公司通常需要当地职员快速采用西方管理体系和流程，但忽略了有计划地培训和员工指导。大多数当地中国人对西方文化和教育了解很少，通常很难在短时间内适应这些思考和行为的新方法。此外，没有考虑当地团队的能力和思维方式的激进计划，通常会造成疑惑、挫折或是摩擦。更重要的是，对同一个战略的不同解释可能会导致糟糕的业绩。因此，外国公司应该理解在中国建立稳定的商业，需要时间和极大的耐心，通过系统的培训来教导当地职员。中国职员可能因为语言障碍以及不同的工作和沟通风格而感到疑惑。他们会考虑：我的未来如何?我能否认同新公司的价值、愿景、目标?事情将如何发展?发展是否如我所愿?要避免水土不服，良好的人力资源管理计划应该在整合阶段尽早开始并执行。