我们常说没有张瑞敏就没有海尔，没有柳传志联想就不是今天的样子。创业初期和民营企业，核心领导者是企业的灵魂，是文化的总设计师，企业文化无可回避地体现出强烈的个人化色彩，把领导层的个人风格直接转化成团队共同意志，也是顺理成章。但企业进入到规范化、组织化阶段，核心领导者的角色也在发生变化，在文化建设中更多应该是推动者、示范者和践行者。

　　尤其是国有企业的领导，因为委托代理关系和任期制的限制，如果一味从传统的立功立言思维出来，非要在自己的任期内推出有强烈个人风格的理念口号，城头变幻大王旗，后任推翻前任，形式大于内容，常常会弄巧成拙，得不偿失。

　　我们不止一次看到，某领导上任，便推出一套自己的理念口号，可很快就另有任用，结果下面的基层单位刚刚把各样看板弄上墙，却立即又要换新的，造成巨大浪费和思想混乱。

　　领导人如果认准方向，坚定不移地把既定的思想方针践行到位，不过分看重形式，对文化软实力形成做出切实的努力和推进，功莫大焉。美国总统任期最高只有两届，我们几乎从未见过，哪个总统上台就会推出一套新文化口号，但美国的文化凝聚力和穿透力在世界上首屈一指。个中原因，恰是有一个以自由平等博爱为内涵的叫美国梦的核心理念，始终没有动摇过，通过一代一代的持续传播，已经成了美国的精神象征。

　　文化核心理念的稳定和持续，是文化影响力巩固的必要条件。但并不是意味着文化理念的僵化和机械化。外部环境总是在不断发生着翻天覆地的变化，转折天天存在，文化理念也需要与时俱进。文化理念之变，是变在核心理念在特定形势下的具体表现，是核心价值观在当前环境下的重点要求，是共同愿景的阶段性目标呈现，变化在应用层面，不变在根本追求。

　　每一次战略格局的重大变化都必然影响指导思想的深刻变革。每一次精神层面的升华和突破都会引发极大力量而创造历史。

　　让文化的生命力常青，让文化成为团队的灵魂，关键就在于保持文化核心理念的恒久追求，同时与外部环境要求的良性互动，使文化理念的应用体现更具有时代特征与创造力。