职能跨界

　　管理者应该尽可能地制定以跨职能为基础的工作团队，尤其是组织变革期间，让不同职能部门的人员了解彼此看待问题的视角和观点，互相学习，减少因误解而引起的变革阻力。同时，职能混搭，还可以使员工工作得更有趣。

第二步：明确工作期望

　　管理者应了解每项任务的意义，期望达到的阶段性目标及最终结果。明确工作期望后，管理者给予员工最大的激励，便是由员工自主决定如何实现目标人们更喜欢自己理出问题的头绪，找出解决之道。因此，当管理者为员工提供参与实现目标的机会时，员工会产生归属感和主人翁意识，进而更努力地工作。

　　认识到目标本身的激励性是管理人员创建激励文化的关键环节，下面几点建议可以帮助管理者更好地在实践中使期望明晰。

清晰阐述工作期望

　　管理者在项目开始前，就要能够清晰地阐述目标。这样，可以确保所有的人都从同一个起跑线上出发，开始思考为实现目标需要作何努力。

目标设定需可衡量

　　不要把绩效考核设置成无法衡量的要求，利用SMART系统设置具体、可衡量、可实现、有时限的目标。

做个好榜样

　　管理者要首先完成所设定的目标，成为下属的榜样。同时，这也是用实际行动给员工以激励和信心。

第三步：提供良好反馈

　　要创建激励文化，优秀的管理者要意识到不仅要做好本职工作，承担指导下属的职责，还要为员工提供及时、恰当的反馈以激励员工。

谨慎批评 有效指导

　　如果要给员工批评性反馈时，多思考一下：如果批评不会给该员工或组织带来任何提高，就不要轻易提出批评;如果可以提高组织绩效或促进员工个人成长，不要仅仅提出批评，而要尽量给予指导。

　　另外，在进行一个有建设性的批评反馈前，首先给予对方五个赞美的理由，这会大幅提高员工的接受度和受激励的感觉。

巧妙提问 正确引导

　　当下属遇到困难时，无须直接给出解决方法，而是提出一个关键性地问题，让员工自己去找出解决方案。

　　一个好的问题，有助于点明任务的关键，并引导员工学会如何解决问题并做出正确的决定。这不但增加了工作的意义，还帮助他们提高解决问题的技能，也是培养人才的方式之一。

把握时机 锁定细节