2、企业文化整合与重组并购没有同步开展，往往要到并购协议签订之后才开始考虑，致使措施滞后行动脱节。实际上，文化整合与并购重组并不是两个分立的过程，从一开始就需要拟定与并购目标相一致的文化整合计划，保证重组顺利开展。

　　3、对于企业文化整合的态度和方法失当。一般来说，企业文化整合应在确认原有企业文化差异的基础上实现文化认同和文化归属，但在实际操作中，大多数企业有意无意地将并购企业的文化强制性地灌输到被并购企业，不仅损害了文化整合应有的杂交优势，更可能种下对抗与冲突的种子。现实中，恰恰是并购方企业的战胜者姿态而引致被并购企业员工的强烈逆反心理。

　　(三)体制性和社会性障碍的存在。

　　1、政府行为的影响。从本质上讲，企业并购应属企业行为，由市场主导，即便政府参与企业并购，更多的也是通过中介组织来进行的。但目前国内企业的并购行为更多地表现为政府内部推动的特征，企业文化整合过程中增加了一个利益主体，或多或少受其肘。