最近李彦宏一封邮件，拉来了百度整风运动的序幕，吹响了百度文化变革的号角。

　　一时间，各大媒体也充当了啦啦队，摇旗呐喊看起了热闹。

　　我们常说一句话，狗咬人不是新闻，人咬狗才是新闻。

　　本来人家整风运动，文化变革，关媒体鸟事，关公众屁事，但百度的文化变革却掀起如此大的波澜，说明这事有点反常。

　　反常之处在于百度喊出来的东西有些另类，内部员工觉得不爽，媒体觉得不像，公众觉得不靠谱。

　　让百度=狼。有点新鲜，你还真当你是华为吗?

什么是企业文化

　　文化是什么，其实很多企业都没有搞懂。文化不是外边什么好或者企业缺什么，我们就喊什么，喊出来也未必有这种文化。

　　文化是根植于员工头脑中的价值观，自动自发反应或表现出来的行为规范。它不可能一蹴而就。尽管要进行文化变革，它也需要一个相对长的一个过程，不可能如李彦宏邮件中的理想化状态，有狼性留下，做小资就淘汰。

　　光靠这种标准来要求员工，最后结果可能只有一个，大家都玩角色扮演，表现的像条狼，但实质缺不具备狼的基因，最后一定会动作变形，变成小资狼。

文化建设不是这么搞法

　　其实，文化建设不是这么一个搞法。它一定是由内而外，经过体系建设完成根植落地的一个过程。

　　我们公司在为腾讯做企业文化建设时，腾讯当时正经历3Q大战，马化腾也意识到变革的重要性。公司的战略要调整，从原来的垄断走向开放，那么势必要求文化有支撑战略的转型。但马化腾没有发内部邮件，开放的留下，封闭的滚蛋。而是先找咨询公司，从整个企业文化体系进行诊断，了解腾讯过去有哪些文化基因，哪些是优秀的，哪些是需要调整的。然后结合腾讯当前的战略，需要注入哪些新的文化因子，同时，腾讯未来有需要什么样的文化支撑公司愿景和使命，这样，腾讯立足于过去、现在和未来来梳理企业文化，确定调整的方向。

　　此外，腾讯在企业文化体系建设过程中，邀请高中基不同层级的员工广泛参与进来，文化研讨的过程本身就是一个根植的过程。这样大家都新文化都会有强烈的认同感，而非百度内部那样产生强烈的抵触情绪。

文化建设的三部曲

　　其实，文化建设说难不难，它主要可以分为三步。

　　第一步，要进行的是企业文化的诊断。当前的企业文化到底存在什么问题，企业文化与企业经营管理的各个模块和单元究竟是什么关系，是有益增强还是造成发展障碍。这个没有精确搞清楚。看到外界有好的文化，就想抄袭过来，最后只能是削足适履，弄伤自己。