企业家在成长。随着企业家管理水平的提高，他们逐渐意识到优秀的、为全体员工认可的价值观对企业战略目标的实现具有强大的推动力，是企业长期发展的根本保证。随着企业的发展和自己对管理认识的提升，企业家会审视企业内部的价值观，在尊重历史与传统的基础上，对原有模式提出质疑，探讨新的经营模式与方向，在一定条件下甚至完全扬弃旧文化，重新创造新的价值观。当然，这些举动将面临来自多方面的强大阻力，冲破这层阻力必须有权力和领导者个人魅力支撑。

　　产权结构变革。从1990年代以来，我国大量的国有企业通过产权重组、出让、兼并、收购等方式实现了产权结构的根本变革。变革后的企业不能再沿用原有的国有企业的价值观，必然会适时导入与它的产权机制相一致的企业价值观。

　　战略大转移。企业在经营活动中，为了适应经营环境，会适时地选择自己的发展战略。当战略发生重大转移时，例如单一产业向多元化发展，低价位市场发展战略向高品质名牌发展战略的转移等。为了适应这种变化，企业的价值观也需要重新定位，以适应战略的变动。

　　高管人员变动。企业文化在很大程度上是企业家文化，企业价值观的雏形首先由企业的高层领导者们构思，而不同的企业家具有不同的文化理念。当企业因种种原因而发生决策层的重大变动时，为了改变原来落后的管理办法和经营理念，为了开创一种新的局面，高明的企业家往往抓紧企业价值观建设。当然，国际上很多老牌的大公司已经有了根深蒂固的企业文化，核心价值观是不会随着CEO的更换而变动的，他们提倡的是寻求能认同企业价值观的人来担任CEO.但是，基于中国企业长期计划经济体制的具体国情以及很多企业没有形成核心的、为员工认同的、能够帮助企业解决问题的价值观情况，高管人员的变动导致了企业价值观的变革与创新还是起到了积极的作用。

　　失去垄断地位。我国长期计划经济形成的行政垄断的行业，如电信、银行、电力、水务、航空、铁路等，原来都具有垄断的经营权，而在市场经济改革的趋势下，势必会打破垄断，参与竞争。在垄断经营条件下，形成的企业文化已经不能再适应企业参与竞争的需要，甚至会严重地阻碍企业参与竞争。因此，不少企业迫切地需要重塑企业价值观为核心的企业文化。近年来，我们在服务电力、航空、钢铁等行业的客户时，他们都表现出要塑造新的企业文化的强烈需求。

　　当然，除了