改革开放以来，中国的私营企业有了长足的发展，全国的私营企业的数量、投资者人数、从业人员、雇工人数和注册资本金都呈快速增长态势。据调查显示，我国私营企业有80%是家族企业或泛家族企业。目前，许多家族企业已经逐步走出了粗放型的积累阶段，开始向现代公司方向转制。在这一转变的过程中，传统的家文化在家族企业人力资源管理方面仍有深远的影响力。

一、家文化的特点

　　家族性家族，作为最基本的单位构成了传统的中国社会，它是社会经济与生活的核心，因此中国人形成了几乎凡事以家为重的家族主义。在家族主义的取向下，人们生活圈内的运作是一切尽量以家族为主，个人为从;家族为先，个人为后。

　　权威性儒家文化的物质基础就是父权家长制，父亲作为家长有主要的权力，居于家族的统治地位。封建家长在家族中的地位，主要是表现在经济专制、思想专制、家规家法。受这种家文化的长期熏陶，人们形成一种过分重视

　　关系差异性性中国的人际关系，依其亲疏程度可以分为三大类，即家人关系、熟人关系及生人关系。家人关系中可依对象的不同进而分为亲疏不等的关系，熟人关系与生人关系亦然，这种以自我为参考点，向外圈圈扩散(越向外关系越远)之类似同心波纹的人际或社会关系网，称为差序格局。在三类不同的关系中，家人受的待遇最好，熟人次之，生人更次之。

　　二律背离性在家族企业中，家族内部成员与非家族成员在价值观念和行为准则上有很大的不同，形成鲜明的两个群体。家族内部成员往往把自己的利益与企业的利益紧密联系在一起，内部人之间有很强的信任感和凝聚力。而非家族成员则被边缘化，与家族成员间有明显的隔离层，感觉不受信任，对企业缺乏忠诚。考试大

二、家文化对企业管理的影响

　　1、家文化对家族企业人力资源管理理念的影响

　　员工结构二元化家族企业的员工结构存在二元性，即家族企业存在一个由家族成员组成的内核和由普通员工组成的外围，不能脱离管理者凡事以家族为重这一特征局限。这种员工结构的弊端在家族企业人力资源管理实践中表现的非常明显，如企业任人唯亲而非任人唯贤;特殊人物把持关键岗位，职业管理者缺位;企业内裙带关系严重，阻碍职业经理人能力的发挥，激励手段单一等等。由于家族成员几乎占据了企业所有的重要职位，一定程度上就阻止了社会优秀人才进入企业，家族企业的人才结构出现对外的自我封闭性，无法真正形成动态的人才代谢机制。