事实上，近期几项对全球高管进行的调查显示，维持全公司一致的企业文化是高管们面临的最大挑战之一。然而，我们的研究显示，强势的全球性文化不是规则，而是特例。公司在全球进行扩张的同时，企业文化通常跟不上扩张的脚步。企业文化通常太过以总部为中心，很难将地理位置分散的各个分部凝聚起来，或者是在全球化的混乱中分崩离析了。

　　我们已经对跨国公司的企业文化进行了12年的研究，并采访了10个跨国公司的250名高管，我们发现，很少有公司能够成功建立既具有全球统一性又能灵活适应各分支机构的企业文化。基于我们的研究和其他一些研究，我们发现了至少两个主要障碍。一个障碍是以总部为中心的思维定势：公司通常认为，建立企业文化是由企业总部为主导的单向过程，这一理念从诸如文化转移和文化散播之类的常见术语中可见一斑。与此同时，核心价值通常产生于企业总部，并不能反映和整合不同的文化影响。

　　第二个障碍是，将全球文化以死板的直线形式从弱到强进行排列。这种方式太过简单粗暴，难以捕捉跨国公司复杂的文化模式可能通过地理位置较远的分支机构形成强势的文化岛。基于这些模式，我们的框架研究显示，全球化公司的企业文化可以大致分为三个级别：核心价值和实践方式在公司内部通用、核心价值本地化、将核心价值和本地文化相结合的持续多方向过程。我们的框架研究将全球文化分为四大主要模式：先锋派、前哨派、迷失派和全球性文化。

先锋派文化

　　一些公司拥有一套在企业总部定义明晰、为员工共同奉行的核心价值，但是海外分支机构的员工对这些文化的认同感较弱，有时候甚至完全不知道这些文化的存在。如果有任何本土性修改的话，也通常是由总部发起，背后的推动力量是推行企业文化中遭受的挫败而非对本土文化的尊重。先锋派企业文化可使公司运营受管制的分支机构，并对收购的企业进行快速整合。然而，对全球性价值和本地价值之间的思考几乎不存在。

前哨派文化

　　在一些全球化公司中，在文化碎片的海洋中存在着一些强势的文化岛。这些前哨是在本地高管们领导下的成功分支机构，这些高管成功地创建了本地化的强势企业文化。但是由于全公司内文化碎片的存在以及企业领导力的缺乏，无法将这些分支机构的强势文化与其他分支进行共享。

迷失派文化

　　迷失派文化在正经历混乱的跨国公司中较为典型，可能是与商业环境和全球竞争力变化、机构重组或兼并或收购等有关。这种情况下，企业总部或分支机构都没有战略性方向。员工通常对管理层失去信心，对企业未来的方向产生迷惑。