文化雏形阶段的关键，是把企业文化做成种花而不是移花。尽管这个阶段的文化理念只是初具规模或者说只是领导人的个人意志，但值得注意的是，这个阶段的企业文化一定是企业领导人立足于企业自身特点而提炼的，任何洋为中用、拿来一用的做法在此都不可取。文化雏形阶段，要求的是根正苗红且扎根深植。

　　文化建设期是整个企业文化成长系统中最重要的一环，对于这个阶段的要求，关键在于因地制宜。根据企业所处环境的不同、发展战略的不同、文化差异的不同，来选择多元化的文化建设方式。因此并购来的企业文化更看重整合和文化更新，纵向集团化的企业则要做好文化融合和落地回灌，而对于单体发展的企业，现有文化的评估和提升就显得尤为重要。

　　在生态、成长的文化系统里，文化培育阶段是最为漫长的。因为一旦企业选定了文化构架和文化管理模式，接下来的文化建设走势以及文化效果的呈现就全与文化培育休戚相关了。当然，这个阶段更针对于已经成熟稳定发展的企业，因为这是最凝练文化亮点、形成企业不可复制力的好时机。

　　作为一次成长循环系统的最后一环，文化变革既是本次系统的终点，同时也是下一次提升后文化系统中的新起点。企业文化与企业同呼吸、共命运，它赋予了企业成长的生命力，自然也就面对着生命中的衰退和在逆境的谋变，而这，就是文化变革。文化变革实际上更多的是一种新生命希望。

　　要做好会变通的企业文化，要认清几个文化阶段之间的逻辑关系：文化雏形是种花，文化建设是剪枝，文化培育是施肥，文化变革是节节高;文化雏形关键在于扎，文化建设关键在于变，文化培育关键在于通，文化变革关键在于达。

变通文化的现实认证

　　既然企业文化是一个可成长的文化系统，那么，与时代、企业、员工期许等诸多诉求变量保持匹配性，就成为这个会变通文化的应有之义，也是企业文化从高高的形而上落到现实的必然路径。企业文化的出台不是为了纸上谈兵，而是为了指导实践，下面就以当下最烦扰企业的90后不好管这一现状为例，来谈谈企业文化究竟该如何变，怎样通?

　　面对当下的职场主力军，尤其是90后一代，企业文化显得有些尴尬：文化管理被视为虚无缥缈，文化之道被当成一种摆设。他们不关心企业文化到底是什么，他们最关心的是自己在这种氛围下，还能否拥有自我与自由。因此，苦口婆心的文化宣贯充其量是唐僧的紧箍咒，阵痛后依旧我行我素;全员参与的文化实践最多算是现实版的电玩动漫，不需要游戏攻略，过眼即忘。