综合上述，从主体属性、管理关系、权利义务、利益本位等动态地覆盖于人事关系建立、利益本位等动态地覆盖于人事关系建立、履行和结束三在阶段的四个角度，无疑可以使我们充分认识到人事关系的公法属性。

现行人事争议仲裁制度实证分析

　　所谓人事争议，正是当事人就人事关系有关内容发生的争议。显然，人事争议也是一种公法争议。对于公法争议，其仲裁制度的要素自当不同于私法争议的仲裁制度架构。那么，我国现行的人事争议仲裁制度是否已经充分回应这一特征?对此，我们首先有必要作一个较为客观的实证分析。

关于受案范围问题

　　人事争议仲裁的受案范围包括争议主体和争议内容两个层面。仅就争议主体角度审视，现行人事争议仲裁制度的相关规定极不统一：在国家法层面，《公务员法》第100条第四款将聘任制公务员与所在机关之间因履行聘任合同发生的争议纳入人事争议仲裁的范围，而将占据公务员队伍绝大多数的编制内公务员与所在机关之间的人事争议排除于仲裁受案范围之外，仅适用申诉控告程序;而作为专门规范人事争议仲裁制度的部门规章，《人事争议处理暂行规定》则将国家行政机关与其工作人员之间因录用、调动、履行聘任合同发生的争议，事业单位与其工作人员之间因辞职、辞退以及履行聘任合同或聘用合同发生的争议，企业单位与其管理人员和专业技术人员之间因履行聘任合同或聘用合同发生的争议，依照法律、法规、规章规定可以仲裁的人才流动争议和其他人事争议等四种争议列入受案范围(第2条)。

　　在地方性法规和地方政府规章层面，对人事争议仲裁受案范围的规定也是五花八门。笔者以为，造成这种现象的主要原因之一在于对人事关系的公法性认识不够。正由于这种认识不足，导致各地对人事争议的外延界定不一：在有些规范中将私法性争议(如企业单位与其管理人员和专业技术人员之间因履行聘任合同或聘用合同发生的争议)纳入人事争议仲裁的受案范围，而大部分法律规范更是遗忘了公务员与其所在国家机关之间的争议这样的公法人事关系。

关于仲裁和诉讼的衔接

　　关于人事争议仲裁与诉讼的衔接问题，现行法律制度的设定情况如下：有提到仲裁与诉讼之间的衔接问题。对此，最高院《关于人民法院审理事业单位人事争议案件若干问题的规定》明确了当事人对依照国家有关规定设立的人事争议仲裁机构所作的人事争议仲裁裁决不服，自收到仲裁裁决之日起十五日内向人民法院提起诉讼的，人民法院应当依法受理。而最高院《关于事业单位人事争议案件适用法律等问题的答复》则进一步解释，人民法院审理事业单位人事争议案件的程序运用《劳动法》的相关规定。将最高院的上述司法解释和答复结合起来，我们便可发现，目前我国对人事争议仲裁裁决不服而提起的诉讼，适用民事诉讼程序进行审理。