企业内部规章制度的建立和健全。公司内部的规章制度作为劳动合同履行的依据，同样具有法律效力，是劳动合同的延伸及有效补充。据《劳动法》第一章第四条规定用人单位应当依法建立和完善规章制度，保障劳动者享有劳动权利和履行劳动的义务。[3]在本案中，首先是约定条款中培训制度的不健全。企业在对杨某的《员工待岗通知书》中明确:其不胜任其他工作，而安排其待岗。根据《北京市劳动合同规定》的相关内容，企业在认定员工不胜任工作的前提，是应先安排员工进行相应的培训，提高其工作能力、知识水平，发挥其潜能，最大限度地使其个人的素质与工作需要相匹配，然后再根据培训的结果确定其工作是否胜任。在公司的培训制度中虽提及待岗，但并未明确待岗的条件，即培训后未达到什么标准，需要安排待岗。因为公司培训制度的不健全，没有通过培训这一渠道，来安排杨某任职其他的工作，而是直接做出了待岗的安排，从而引发了劳动争议。

　　其次，薪酬制度的不健全。不同的薪酬制度适用于不同企业的不同需要。劳动力成本是一种特殊的成本，其控制的原则，不是简单地降低费用水平，而是与经济效益呈正相关。其关键在于人工费用的合理使用，使企业和员工共同受益，共同发展。杨某所在公司连续几年一直处于亏损状态，而其个人的薪酬却逐年增长。由于公司薪酬的设定未与利润挂钩，在薪酬制度中也未设定对应的薪酬级别、薪酬结构，员工的薪酬标准制定也不统一，随意性很强，使得薪酬的制定缺乏公平、公正性。当企业经营状态不佳，公司对员工的岗位及薪酬的安排未达到员工预期的标准时，员工则倾向于要求企业解除合同而获得相应的经济补偿，而不是与企业同甘共苦。在本案中，公司曾与杨某就其工作的安排做过口头上的沟通，但杨某并不认可，由于待岗待遇与实际薪酬待遇及经济补偿待遇相差甚远，从而引发了劳动争议。

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