此外，公务员激励不足还衍生出一系列子问题：（1）年度考核流于形式。公务员达到可以达到的最高级别以后，对年度考核的积极性就值得怀疑。而考核形式多于实际功用，又会压制和挫伤公务员的工作积极性，年度考核因此就成了令人诟病的形式主义。（2）在职退休现象突出。考核流于形式，逐步造成干多干少一个样、干好干坏一个样、干与不干一个样的格局。一些长期默默工作却得不到晋升的同志，连并在选举中落选、到龄改任非领导职务的同志，逐渐产生不思进取、丧失工作激情、被动应付、出工不出力等在职退休现象。天花板干部、45岁现象等媒体热词，无一不是对该现象的形象披露。（3）超编问题严重。在职退休现象极容易造成人浮于事的沉冗局面，浪费职位空间的同时，也造成工作的荒废，超编扩招补充新人员成为无奈之举。
　　2.晋升空间不大
　　如果我们无法创设一个激励人们终生奋斗的制度，又如何去鼓励人们干事创业呢？夏锡王番同志提到，由于机构的层级决定了干部职级的最高限，因此基层干部上升的空间很有限。比如在科级机构，其领导职务最高是正科级，而职务又决定级别，行政级别最高也为正科级，上升空间明显被压缩。
　　高维谦同志结合相关法规对此问题进行了分析。据他分析，《公务员暂行条例》规定的领导职务与非领导职务层次，除去层次相当部分有十二个层次，对应十五个级别。职务层次与级别数量都太少，使得公务员缺少级别晋升空间和机会。很多基层一线的公务员，机构本身的规格就低，职务层次相应地就很低，一生的职业生涯中往往只有办事员与科员两个职务晋升台阶，在职务得不到提升时，级别又不能提高，机关工作就失去了活力。此外，由于领导职数限制，使得晋升空间更为狭窄，而每个干部都应该由低级别向高级别有序晋升，为了最大限度的满足其需求，大多数地方都会不顾职数限制而超配人员，造成领导（非领导）职数在严控中失控。
　　3.资源分布不均
　　李源潮部长指出，要让基层的路越走越宽。这种理念无疑是十分正确的，也极大地温暖了基层干部的心。但是，如何把这些理念真正落到实处则是另一番景象。
　　夏锡王番同志谈到，资源分布不均的现象存在于很多方面。津补贴、财力状况、激励措施、办公经费、场所、设施等保障条件呈倒金字塔现象，越到基层越薄弱。上面有用不完的钱，发不完的补助奖金，而县乡两级，维持基本运转都成问题，工资水平、津补贴水平本来就是最低的，而且还经常面临着财政拨款不能到位的问题，基层政府为人民办实事而有心无力。某地的一个厅级单位，人均办公经费预算额度是5万元，县乡则只有800～1200元。乡镇办公用的电脑，一用就是十几年，有的地方甚至都没有电脑，在上层，这种情况是难以想像的。
　　资源不均也体现在职务分布上。以县乡为例，乡镇干部哪怕是最勤勉地工作一辈子，最高可以奋斗到正科级。这个情况在县里面也是一样，一个县的干部，绝大多数最终都只能奋斗到科级，只有极少数人可以擢升到副县级以上，但是中央部委和省厅就完全不同。省厅的干部，业绩平平亦可达到正处级及以上，一部分人还可以升到副厅级，而在数量上正处级干部也远多过于县市区。作为我国执政体系中最重要的县市区层级，其待遇水平与工作重要性并不相匹配。
　　因此，基层公务员难以安心扎根立足，往往一门心思追求晋升，致使跑、要、买、卖、拉票贿选等不正之风愈刮愈烈，而晋升无望的干部便也消极怠工起来。简而言之，基层人才难留，上层人满为患，公务员流动机制呈现畸形发展。我党执政，关键靠基层抓落实，而基层又是这种状况，稳固党执政根基的问题事实上也是十分令人堪忧的。