在浩富《人事法务通》中可见，酬薪与福利设计清晰规定，企业为保留优秀人才、确保竞争力，可以实行弹性福利。 而联想对于高管的酬薪采取的正是这种弹性福利：基本薪资、表现薪资、股权激励，具体为基本薪资占6%、表现薪资占34%、股权激励占60%。为了保证CEO的薪酬具有市场竞争力，联想还会根据业绩对薪酬进行调整，在这样层层待遇包裹下，就不难理解为何企业业绩下滑，CEO依然年薪不菲。

　　然而联想公司颇有些本末倒置，忘记为CEO提供高薪的初衷是确保高级人才更好的为公司服务，带领企业创造好的业绩。企业巨额亏损，还要必需屡行对高管的层层福利承诺吗?所谓弹性，自然是可多可少，依情况而定，如何变成了只能加不少减的软绑架?

　　《人事法务通》针对有限弹性和成本控制原则规定，弹性福利并不是可以让员工随意无限制的选择福利项目企业也需兼顾盈利成本控制与本身的管理成本。企业可以为人才支付高薪，但并不能以牺牲和损害企业自身盈利为代价。

　　联想集团亏损裁员与CEO天价年薪相悖的画面，形成近期舆论热点，对联想品牌价值的冲击和深远影响我们尚不能断言。但是，可以想象在联想内部，处于被裁员地位的员工，看到一位面对企业亏损，首先拿普通员工开刀、自己却依然安享亿元年薪高枕无忧的CEO，基层员工和中层管理的军心动摇将不可避免。