亮点：以企业功能性质区分薪酬分配

　　针对当前中央负责人薪酬分配制度存在的主要问题，邱小平表示，这次深化中央管理企业负责人薪酬制度改革的重点任务之一，就是要完善薪酬确定机制。

　　首先，要科学设定薪酬结构。目前中央管理企业负责人的薪酬由基本年薪和绩效年薪两部分构成，改革后将调整为由基本年薪、绩效年薪、任期激励收入三部分构成。“增加任期激励收入，目的是引导企业负责人更加重视企业长远发展，防止经营管理中的短期行为。”邱小平说。

　　其次，要健全薪酬确定办法。《改革方案》提出了确定薪酬水平的方案，即：中央管理企业主要负责人基本年薪根据上年度中央企业在岗职工平均工资的一定倍数确定，绩效年薪根据年度考核评价结果在不超过负责人基本年薪的一定倍数内确定，任期激励收入根据任期考核评价结果在不超过负责人任期内年薪总水平的一定比例内确定。考虑到在不同企业任职的中央管理企业负责人都是由中央任命的，为体现薪酬分配的公平性，对他们原则上确定相同的基本年薪。

　　与此同时，绩效年薪与中央管理企业负责人年度考核评价结果相联系，根据年度考核评价结果的不同等次，结合绩效年薪调节系数确定。“设置绩效年薪调节系数，目的是考虑不同功能性质、不同行业以及不同经营规模企业的区别，体现这些企业的经营难度及其负责人承担的经营责任、经营风险等方面的差异。”邱小平表示，系数设置方案应进一步具体设计。“从原则上讲，以企业功能性质区分，竞争性企业系数应高于垄断性企业。以经营规模划分，规模大的企业系数应高于经营规模小的企业。”他补充道，任期激励收入还与中央管理企业负责人任期考核评价结果相联系，根据任期考核评价结果的不同等次确定。年度或任期考核评价不合格的，不得领取绩效年薪和任期激励收入。

　　“与现行政策相比，改革后多数中央管理企业负责人的薪酬水平将会下降，有的下降幅度还会比较大。”邱小平坦言，“改革的主要目的是健全激励和约束机制，这对于调动企业负责人的积极性有重要作用。通过合理确定企业负责人的薪酬，员工的积极性也会得到调动，实际上理顺了企业内部薪酬的公平性，这对调动整个企业职工的积极性都是有好处的。”