“好大学是金钱堆出来的”

　　实际上，就在本月初，中国人民大学教育学院教授李立国就在媒体撰文指出，与国际同行相比，我国高校教师待遇总体偏低，学校运行经费中用于人力开支的比例偏低。

　　以研究型大学为例，2016年到2016年，加州大学伯克利分校的人员经费占其运行总经费的61.7%，斯坦福大学为60.7%，密歇根大学为66.5%，其他美国研究型大学的人员经费大致也占运行总经费的三分之二。而我国北大、清华、复旦、南京大学、浙江大学5所大学的平均人员经费仅占运行总经费的36%。中国一流大学运行成本本身就低于美国研究型大学，人员经费的实际差距就更大。

　　李立国说，“薪酬制度其实是一种社会评价和激励机制。”他援引长江商学院院长项兵的观点：对于优秀教师，必须给予高薪。

　　项兵曾表示，好大学是用金钱堆出来的。这话虽然不完全准确，但也反映了高校吸引优秀教师面临的现实问题。

新一轮人事制度改革剑指何方?

　　这份薪酬报告的出炉，再次炒热了一个备受关注的话题：高校人事制度改革。

　　教育部人事司司长管培俊日前接受媒体采访时说，精细化分类管理是高校人力资源管理改革的趋势。未来用人制度改革的核心，是在教师分类基础上推进聘用制度。探索实施新的岗位管理办法，实行真正意义上的教职员岗位聘用制。

　　高校人事管理中要区别教学为主型、科研为主型、教学科研型等不同岗位，实行分类管理。在精细化分类基础上，对高校人力资源实行更加理性化的管理。以岗位职责任务为核心实行目标管理，以岗位标准为核心遴选评价人才，以任务完成情况为核心实施收入分配，形成符合高等教育特点的人力资源管理机制。

　　管培俊称，未来深化高校人事制度改革的主攻方向主要有8个：一是大力推进干部选拔任用制度改革;二是创设引才聚才的长效激励机制;三是推动教学科研组织方式变革;四是改革高校机构编制管理和人力资源配置方式;五是实施教师分类管理和教职员岗位聘用制;六是完善教师考核评价机制;七是深化职员制度改革，建设高素质专业化职员队伍;八是创新高校薪酬分配方式，完善收入分配激励机制。