借用一句时髦话：没有最好，只有更好。没有最复杂，只有更复杂;没有最有效，只有更有效。为了员工激励问题，无数薪酬专家、管理专家可以说是想破了脑袋，从理论到实践，列出了无数激励方案，但是没有那个专家的方案敢于说：我的方案是最好最有效的。如果有，那么他去申请诺贝尔奖将会唾手可得。

　　企业做大之后面临的最大困惑之一就是人才问题，人才流失，特别是频繁的核心人员跳槽。这与企业采取的激励手段的有效性不足是密切相关的。当前国内企业中普遍存在着激励方式重点不突出、对象不明确(如对不同层次员工的激励)、缺乏力度，机制单一，重物质轻精神等问题。这在一定程度上产生了激励与需要的错位。本文总结员工激励的8个维度原则：

1、雇佣保障：

　　企业通过设计保障政策减少员工失业，不到迫不得已不轻易提出裁员计划，让员工有职业安全感。日本和西方国家的一些企业就倡导终身雇佣制，使员工与企业成为一体，员工对企业就产生了更多的认同感和主人翁的意识，提高员工对企业的忠诚度。

2、系统培训：

　　企业不仅应让员工有充电的机会，并且有持续的充电机会，为每一个有需要的员工建立培训档案，与员工一起进行职业规划，将员工的发展与企业的发展联系起来。同时倡导建立一个学习型组织，让员工感觉到这个企业的氛围可以让他不断地提升自己的技能，充实自己的经验，成为展示自己的平台。

3、即时支付：

　　薪酬支付的时间也是有技巧的，支付的时间不同，产生激励的效果也不同，让员工感受及时雨一样的薪酬支付会有不一样的心态。不同的员工会有不同的心理需求，而员工年龄的增长，经济状况的改变和企业经营环境的变化也会影响到薪酬的支付效果。例如，对年轻的员工必须即时支付，无论是发奖金还是给予休假，给予奖励或表扬都必须即时。另外当员工情绪低落时，也应该采取即时的薪酬支付，而情绪高涨时则可采取延迟支付，这样有利于保持员工稳定情绪。

4、心理契约：

　　减少定期奖励，增加不定期奖励，以抑制员工由于对固定奖励的模式化的思维而产生惰性心理。企业应建立无制度的心理契约，这样员工不知道谁会在什么时候得到意外的奖励，这会给员工带来意外的惊喜，让他觉得工作更有乐趣。意外的惊喜和期待，会让员工多一份希望。

5、小型激励：

　　企业应增加小型激励，在不减少激励分量的同时，适当提高激励的覆盖面，让基层员工有乐不思蜀的感觉。实际上频繁的小规模奖励会比大规模奖励更有效。小型激励会让员工经常沉浸在受奖励的快乐中，能够产生持续的激励效果，增加员工的工作动力。