当今时代，80、90后年轻员工不可逆转地涌入企业，逐渐构成企业发展的主力军。

　　然而，这些未来的年轻化主力军常常会引起企业管理者们的抱怨和疑惑：

　　为什么学习了大量管理知识，参加了不少管理培训，还是难以管理80、90后员工?

　　为什么邀请了大牌名师给80、90后员工培训，仍然不见成效?

　　为什么80、90后员工总要挑剔上级、抱怨企业、不懂感恩?

　　为什么明明开了不错的薪水，80、90后员工还是工作懒散、敷衍了事，动辄辞职走人?

　　为什么80、90后员工什么事都关心，就是不关心自己的工作?

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　　可见，如何做好80、90后员工的管理工作已成为无数80前管理者头疼的问题。但是，有一点可以明确，那就是80、90后注定将成为企业未来的核心竞争力，要想赢得未来，就必须掌握80、90后，一味地抱怨、逃避只会让情况更糟。

　　许多企业仍然沿用传统的管理模式，强调的是控制、制约、规范、等级，在这种管理模式下，人力资源往往被视为效率的工具。然而，想用传统的管理模式去规范、约束、甚至改造80、90后是十分困难的，他们有鲜明的时代特征，有独特的优点和缺点，对他们的管理必须建立在充分了解的基础上。

首先，80、90后大多为独生子女，都是温室里的花朵，并且他们成长在现代化社会的转型时期，物质资源丰富、更新换代迅速、社会思潮多样化、推崇个性。

　　在工作中，他们并不会心甘情愿地跟着规定和流程走，他们希望从事自己感兴趣的工作，希望表达自己的观点，希望尝试不同的方法。因此，一般而言，80、90后员工都具有很强的自主性、创新性以及兴趣导向性。

其次，自尊心强、蔑视权威也是80、90后员工的典型特征，表现中工作中便是职业成熟度比较低。

　　在他们犯错时，如果对其进行严厉批评，往往会激起他们的逆反情绪，不仅听不进批评，还可能做出更过激的行为，他们宁可失业，也不愿容忍自己的价值被忽略。

最后，80、90后员工当前都还比较年轻，他们虽然自信、聪明、有活力，但毕竟缺乏必要的经验和技能，社会阅历尚浅，偶尔出现工作失误是在所难免的。

　　这并不能说明80、90后员工能力不足，不能就此忽视他们的潜质。