管理7类难管员工的技巧

员工管理2018-10-15才子老师

  无论领导们要做什么,如果没有追随者的响应,领导者注定要失败。然而现实中,领导者和追随者总是难以步调一致。在这个纷扰的物质世界,领导们总是感叹诱惑太多,太难找到可以信赖的员工;而在这个崇尚个性自我的年代,个性强硬、自以为是好员工又让主管们倍感头疼。

  越来越多的证据证明管理魅力在领导中的作用,魅力可以化差异为动力。

1.作为高层主管,对个性强硬的员工如何管理?

  解决思路:

  如果主管感觉到员工个性强硬,主管个性往往偏弱。员工则是自尊心强,有些能力却自以为是。针对个性强硬的员工,主管可以采取两种策略,一是改变员工的强硬个性,以柔克刚。再者只使用员工的能力,但不重用他的品质,通过目标管理的策略逐渐驯服强悍员工。

2.员工容易受到外界的利诱,如何提高员工抗拒利诱的能力?

  解决思路:

  员工被利诱不仅仅是为了钱,他在您的公司可能已经获得一定尊重,但是未必受到重用。员工的价值取向如果和公司有出入,就难免有新的想法。如果员工为您而干,外界很难利诱。如果员工为钱而干,除了加薪别无办法。如果您的管理魅力比钱的魅力大,用管理魅力消除外界利诱最可靠。

3.如今太难找到值得信任的员工了,有什么办法可以迅速识别员工的忠诚度?

  解决思路:

  如果说太难找到值得信任的员工,老板很可能对任何员工都不放心,信任感低,个性比较偏执。要迅速识别员工,老板首先要有识别自己的能力。不知己,何以知人。

4.如何让说得多、干得少的员工多干少说?

  解决思路:

  大禹治水中的管理思想就是奖励好的,不批评坏的。负面激励往往容易使员工自尊心受到伤害,出于保护自己的目的,员工会花大量时间、精力来为自己辩解。要让说多干少的员工转换为多干少说,就应该多奖励和鼓励多干少说的员工,少批评和责罚多说少干的员工。一旦多干少说成为团队文化,多说少干的人,要么变成多干少说,要么自行从团队脱落。

5.不同能力的员工,用相同的目标管理和考核,能力低的员工积极性会被挫伤;如果用不同的目标考核,能力强员工的积极性又会受到创伤,怎么办?

  解决思路:内部竞争机制往往容易使强的更强,弱的更弱,一个团队又不能用两套标准,现实是有弱有强,不妨以强带弱,在团队中用强帮弱的理念建立强弱一体的小组,化强弱对立为强弱互助。

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