素质结构是制定企业技能培训方案的基本出发点。员工素质结构大致包括以下几个方面：知识结构、专业结构、性别结构、年龄结构、部门结构、职务结构、管理权限结构和性格结构。

　　知识结构：对员工知识结构的分析，是为了准确地制定培训方案、有效利用资源，从而使培训取得最大的经济效益。对公司员工知识结构进行分析，要从三方面进行：

　　1.文化教育水平。博士、硕士、双学士、学士、大专、中专、技校等等，从这些方面分析可以确定培训内容。

　　2.职业教育培训。社会上各种培训班很多，有很多员工进入公司前，曾经接受过各种职业教育培训，在对员工进行培训的时候不能忽视这些内容，培训也不能一刀切。

　　3.专项短期培训。通过调查，了解哪些员工曾经接受过专项培训。目前能够在一个公司里工作10年以上的员工是比较少的，那么，来到公司以前在其它公司是否接受过专项培训，这一点是目前人力资源管理中几乎都忽略的一个大问题，而员工也不愿意说明这个问题，特别是在中层管理干部和业务骨干中，此种员工数目比例一般不低于10%，因此，在制定培训方案的时候，必须对此问题给予足够的重视。

专业结构：只要稍微注意一下不难发现，在公司里工作的很多员工并不是在从事着自己本专业的工作。要制定培训方案，就必须对公司里的员工，特别是在管理干部和业务骨干中对如下问题了如指掌：有多少人在从事着自己的本专业，有多少人是半路出家，有多少人对自己目前所从事的专业感到比较满意、一般满意或无所谓。特别是针对企业中层管理干部和业务骨干进行培训，要获取以下几个方面的数据：有多少干部在从事和自己专业对口的工作? 有多少干部在从事着与自己的专业不对口的工作? 有多少干部在从事着自己喜欢干的工作? 有多少干部在从事着自己不喜欢干的工作? 有多少干部认为自己有必要换岗才有更大的能力发挥余地?

　　性别结构：这是一个比较简单的问题，也是最容易忽视的问题。男女在接受知识时，对于不同知识有着不同的接受能力：一般是女性更容易接受理论而男性更容易接受经验……男女在理解并应用知识时，一般男性只能应用20%，而女性则有可能应用60%，但是男性的20%则可能是所接受的培训内容中的最重要的部分，而女性的60%则有可能丢失很关键的问题。

年龄结构?谁都希望自己的员工越年轻越好，如果兼具大龄人的智慧和经验、稳重和谨慎等则更好。但是这是不可能的，所以，我们在进行培训时必须要注意公司员工的年龄结构。很显然，年龄的大小和个人的接受能力有着非常直接的关系。从这个角度来说，并不是公司里的所有岗位上的干部越年轻越好，所以在进行培训时，分析公司员工的年龄结构是一个比较关键的问题。