新员工是企业发展的新鲜血液，可塑性强，发展潜力大。然而谈到新员工，许多一线管理者就十分困惑，不知道要如何引导太年轻、有抱负、少技能、缺经验、理想化的新员工，不清楚该怎样帮助新员工快速成长。许多企业将目光聚焦于新员工培训，期望借此帮助新员工成长为合格的职业人。如何才能做好新员工培训呢?让我们来一起说说新员工培训那些事儿。

　　设计理念

　　谈及设计理念，培训与培训是最常用的两个概念。就其字面意义而言，两个词都有培字，其本义是在植物的根部培土，以保护植物，引申为帮助、支持他人成长;而两个词的差异则体现在训劝说归顺和养抚育教育，前者更多关注企业导向，而后者则更聚焦个人成长。对新员工而言，培训与培养同等重要，他们既要迅速适应企业及岗位要求，也要寻求个人发展成长路径，可以称之为新员工培训培养体系。

　　1、新员工培训培养是一项系统工程

　　新员工的培训培养涉及多个主题，涵盖新员工入行以后的方方面面。从对企业历史与文化的基本认知到业务岗位的基础知识与实操技能，再到商务礼仪等职场入门的职业素养等，成长为一个合格的企业人，新员工有太多的东西要学。因此，新员工培训培养需要科学规划系统实施，且无法仅凭单一部门，必然是在统一的设计安排下，多部门协同作战。

　　2、在岗实践是新员工培养的重要环节

　　新员工培训培养好比加工厂，输入的是初出校门的快车毕业生，输出的则是具备岗位基本要求的职场人。根据著名的721成人学习法则70%的知识需要靠工作实践获得，在工作的状态下，新员工能够更快学会应当如何工作。基于这样的原则，传统意义上的脱产集训难担重任，对新员工的培养也不能只停留在短短的几天集训，而要涵盖新员工成长的较长周期，尤其还要重视在岗实践的设计安排。

　　3、尊重并接受新员工的特点

　　新员工初出校门，胸怀大志，对自身发展的期望值高，希望尽快建功立业，然而他们才入职场，经验欠缺，实操能力有待培养，面对繁复的基层工作，难免产生种种落差与情绪波动。从稚嫩到成熟，成长之痛是每位新员工的必经阶段，这也需要我们在新员工培养工作中理解并尊重，根据他们的特点，帮助他们做好过渡，适时加以引导和支持。

　　培训培养三阶段

　　诚如日本著名管理大师畠山芳雄所言，工作才是培训的真正开始集中培训只不过是助跑。结合招商银行各分行优秀实践经验，我们认为，对新员工的培训培养不应局限于集中培训阶段,而要顺应新员工入职后的发展规律，涵盖：认知阶段、融入阶段与蜕变阶段，并随时间发展逐步推进，进而构成完整的新员工培训培养模式。