企业文化是在一定的社会历史条件下，企业生产经营和管理活动中所创造的具有该企业特色的精神财富和物质形态。它包括文化观念、价值观念、企业精神、道德规范、行为准则、历史传统、企业制度、文化环境、企业产品等。其中价值观是企业文化的核心。

　　一个企业如何从尽人之力的中君境界开始向尽人之智的上君境界演进呢?我们通过精确营销和精细化管理的推进，是不难达到尽人之力的境界的，也就是说我们通过精细化管理，通过业务流程的科学设计以及日常的紧盯，不难让每个员工上班不闲着，8个小时都有活干，效率很高或比较高，国内处于这一境界的企业尽管还不算多，但也应该有那么几家了;但是这种尽人之力的境界还是没有把人的潜能都挖掘出来。当我看了哈默的《管理大未来》一书中介绍的GOOGLE公司和美国全食食品的企业管理文化时，当我看了日本经营之神稻盛和夫在世界前三百强的京瓷和日本第二电电所推行的阿米巴管理模式时，我突然意识到，这就是人尽其智的上君状态，在这些企业中，每一个员工的潜能都被充分地挖掘出来了，或者至少是他们的潜能的发挥程度要比其他企业高很多很多。

　　那么我们在中国能够找到这样的企业吗?倘若目前还没有的话，那么如何让中国的企业尽快地进入这样的境地呢?我就是带着这样的问题来到兴隆大家庭的身边去体验观察的。

碎片1：国有企业的组织架构

　　我走上社会以后的27年职业生涯，绝大部分都是在国企或者与国企相关的行业度过，以前在面粉厂待的13年，后来在联华超市待的5年、再后来又给大国企做了3年半的咨询培训，其后所做的三个全版本的店长训练营：上海华联超市、徽商红府、山西阳泉华龙超市，这些都是国有企业。起初我觉得国有企业的机制弊病非常大，效率低下、机构臃肿，人浮于事，但是当我就近在中国移动各省观察到他们员工的工作状态以后，我完全改变了这一看法。中国移动是典型的国有企业，而且是垄断型的国企，但是他们的企业内的员工效率非常高，员工面临的压力都非常大，员工的敬业精神也非常不错，在国企当中能够像他们那样频繁普遍地加班加点工作的还是不多的。可以说，是中国移动这个大国企改变了我对国有企业的一些固有看法，所以我后来接一些国企的单子，也还是在内心抱有这样的希望。事实上，上海华联超市、徽商红府和山西阳泉华龙超市在业内的表现还是不错的。

　　国企最大的问题就是政治斗争比较激烈，公司政治在国企当中体现得比较突出一些，而之所以争斗得激烈，在于产权是国家的，而代行职权的人都是代理人，国企没有一个恒定的人来对企业的长远利益负责。所以凡是频繁变动高层的国企都是很难有竞争力的，因为一朝天子一朝臣，你来是一套，他来了又是一套，频繁变阵，劳民伤财，而且大都做的是面子工程，这样的企业你不让它垮都难。