提起企业文化，一般感觉比较虚，不像招聘、培训、薪资或企业制度那么实在，大多在两个方面做得比较多：拟定企业文化理念，还有最多的就是公司活动了，难道这些就是做企业文化?难道做了这些，企业文化就能落到实处?显然不是，企业文化理念，其实很多公司都差不多，大多是诚信敬业团队创新之类的，要么搞些动物图腾象征解释之类的。公司活动，现在大家都很重视，都在做，但为什么企业文化的实际效果却千差万别呢?当然，有些企业文化理念，从企业创立时就已经形成了，有些价值观，打下了老板个人意识的深深烙印，这些文化理念，已经变成了约定俗成的看不见的手，无非是将其提炼出来，进一步深化及传承。而有些，沿未形成或者需要重新创立的，就需有很多种方法将其落实，有哪些方法呢?只有变虚为实，化繁为简，变成可操作性的方法，方能真正将这些虚的企业文化理念落到实处，具体分享如下：

1、理念变实

　　上文提到，很多公司的企业文化理念都差不多，但具体到每个公司，企业文化理念所体现的内涵却大不相同，例如，创新，可能对有些公司而言，创新体现为革命性的破坏性创新，对另外公司而言，创新则体现为惭近性的修正，而有些公司认为创新为企业发展到一定阶段的二次创业，所以，对企业文化理念一定要根据企业实际情况进行详细界定，形成文字讲解说明，而不能是甲有甲的理解，乙有乙的看法。

2、奖罚变实

　　奖罚应该要体现公司的文化理念，如企业评选优秀员工、最佳团队、业务标兵、最佳创新等奖项时，除业绩外，一定要体现企业文化，如是否具备团队精神、是否有一些创新性工作方法等，这些等于是一个个活生生案子，告诉公司提倡什么，反对什么;另外在实施具体奖罚时，在发布奖罚通知时，也告示大家这些员工了是符合或违反了哪些文化准则与理念。

3、制度变实

　　文化与制度是企业管理的软硬两个方面，先有制度，有奖罚，再形成共识，共识变习惯，习惯成氛围，最终演变为文化，此时制度就变得可有可无。但刚开始，制度的刚性规定非常重要，如公司的奖罚标准、行为守则、员工手册、通知通告等，都可以渗入企业文化的理念与思想。否则开始时仅靠培训、宣传与婆口苦心的引导是远远不够的，须与制度相结合，软硬兼施，才能实现企业文化落实之目的。

4、招聘变实

　　招聘面试把关很重要，从源头将那些不符合企业文化理念的人员首先排除在外，应聘者要有两个FIT，一是FIT岗位，二是FIT公司，前者主要由用人部门判断，后者主要由HR判断，HR通过人才测评和面谈，了解应聘者的动机、性格及行事风格等，综合判断是否"FIT"公司的企业文化理念。例如一家公司营销公司最近销量增长稳定但不是很高，有业务人员面试者，如果期望高风险高提成的创新者，那就不合适，但如果是期望稳定而长期的合作者，那才是真正符合公司的企业文化。假如一家公司强调业务的突破与快速增长，那么就更需有变革与创新精神的人员。