那么，管理者又该如何考虑这个问题呢?

几年前，彭渤曾先后在澳大利亚和丹麦学习和工作多年。他发现在国外高校，一个岗位是有一份相对固定的收入的。教师在某个岗位就要履行岗位规定的权利和义务，高校则有义务对其工资进行保障。如果教师没有履行好自己的职责，高校可以通过规定程序对其解聘。

“概括地说，我们的制度是一种简单数量化的‘奖优’，即‘多劳多得’，而国外高校通行的则是在严格制度保障下的‘罚劣’。相对而言，国外的制度可以保障教学科研人员在‘不偷懒’的前提下，有一个安心工作的大环境。”彭渤说。

事实上，这种“罚劣”的制度有些类似于上世纪八九十年代，国内高校曾普遍实行的“固定工资制”。正是站在这个角度上，冯大诚坦言，很多高校目前在采用的“工分制”其实是一种历史的倒退。

“纵观世界各国高校，将教师工资与工作‘绩效’简单挂钩的可能也只有我们。”冯大诚说，这种模式说到底，其实就是企业管理中的“泰勒制”模式。这种诞生于上世纪初的管理模式，便是通过差别计件工资的形式，调动工人积极性，从而提高每个单位劳动的产量。

“需要注意的是，‘泰勒制’模式只适合管理简单劳动状态，而高校教学和科研是件极其复杂的工作，这种模式怎么可能适合呢?”冯大诚说。