10、强调公司愿意长期聘用员工。

　　应向员工表明，工作保障问题最终取决于他们自己，但公司尽力保证长期聘用。

　　11、员工的薪水必须具有竞争性。

　　即要依据员工的价值来定报酬，当员工觉得自己的劳动报酬合情合理时，就不会只盯着支票了，公司也可获益良多。

　　12、请求他们的帮助。

　　对于领导者来说，从其它员工那里寻求帮助，可能是让其认识到自身能力和价值所在的最有效方式。造成这种情况的原因是什么呢?关键就在于请求使我们变得脆弱：这表示我们存在弱点或者缺乏必须的技能。从员工处寻求帮助，不仅说明了尊重他们的专业技能，也表现出了领导者的绝对信任。

　　在这里，问题的关键就是应该让请求与工作职责基本或者完全没有关系，并将其当作个人对个人的帮助。我曾经参加过一场关于是否进行裁员的内部会议。在会上我提出了取代裁员的其它选择，但并没有获得大多数成员的支持。在回到工厂的时间，即将进行裁员的消息已经是人人皆知了。就在全厂会议之前，一位员工问我：这么说，要裁员了，不是么?我并没有证实这一点，他也明白。我说道：我不知道该怎么告诉大家。你觉得应该怎么说?

　　他想了想，然后说道：只要告诉大家你尽力了。然后谈谈我们离开后应该去哪里，就可以了。

　　实际情况真的就是这么简单?答案显然是肯定的。后来，他告诉我，知道领导愿意了解自己的想法并采纳作出的建议所意味的分量究竟有多重了。

　　13、询问他们的观点。

　　同样，需要确保内容与员工的工作职责无关。举例来说，不要询问对于提高工作效率，你有什么想法?之类的典型问题。正确的做法应该是，通过其它途径利用到他们的技能或者见解。

　　就以一名具有令人难以置信组织能力的人力资源部门员工为例来说。领导者首先应该说的就是：对于你的组织能力，我是非常佩服;我们真希望能克隆你，这样工作就轻松多了。接下来，就可以询问她对于仓库工作的优化提高、招聘新员工所涉及文书工作的简化调整以及其它部门数据收集处理工作的合理有效性等问题是否有自己的观点。这样做，我们不仅可以获得出色的创意，而且还会意识到相比简单的说哇，你真棒以外，还存在更有效的方式来发掘员工潜在的技能和能力。

　　14、授予他们非正式领导权。