有效人员管理的精髓就是管理情绪。盖洛普机构的主席兼CEO詹姆斯·克利夫顿告诉人力资源管理基础协会。

　　研究者说，企业要提高员工投入度，最首要也是最重要的就是表达出员工的关心。几乎与之同等重要的是给员工提供具有挑战性的工作。还有企业要建立明明白白的公平机制，提供培训和升职的机会，勇于给员工更多的授权，让员工承担更大的责任。

　　但是也存在这样的人：不管人力资源和一线经理做了多大努力，他们都不会全力以赴。但是绝大多数情况下，员工也想为公司贡献自己的才力，因为这样做可以实现自我价值，满足强大而基本的人类需求成就大业，得到社会认可。 加州伯克利的金赛咨询服务公司总裁、发言人兼作家Carol Kinsey Goman说。

　　投入度与公平的待遇有关不仅仅指获得的薪水有多少，位于印第安纳波利斯的沃克研究咨询公司的副总裁Marc J. Drizin说，还指员工是否被当成人看待。如果更多的人明白这一点，那么员工的投入度绝对会大大提高。

　　专家说很多经理都没有意识到，雇主与员工关系发生基本的变迁后，员工的投入度已经下降了。

　　一连好几代，美国的雇主对员工一直保持着一种家长式的管理风格，其实只是为了终生留住有才能的员工，为其提供可预见的薪酬和福利，帮助那些具有潜力的员工提升职业技能。

　　而现在，不管是员工还是雇主都不指望建立长期关系。员工会频繁换工作，主动掌握自己的职业发展，脱离不满意的工作现状，在一家公司里积累经验，为下一份更理想的工作做准备。另一方面，雇主也不想让表现不尽如人意的员工或者随着市场或内部战略转变而失去价值的员工成为自己的负担。

　　我们在100年里都没有改变管理员工的方式，Coffman说，前提是 ：我作为经理拥有一切的权力，大胆改变吧。‘定期进行协作和授权在很多情形下都是非常有效的。

　　把公司和工人的关系从家长式向合作型转变，Goman说，对传统企业忠诚的摒弃为在共同价值和目标、相互关心和尊重的基础上，建立新型和开明的忠诚开辟了新的机会。我们中的大多数人继续用古老和过时的标准来判断忠诚度。她补充说。

　　在数百万的美国人失业的大环境下，这种转变也许没有什么必要。虽然企业雇佣更少的人来做更多的事情，上百万的人越来越担心失业，生产力也越来越高，但是如果老板和工作没有给员工适当的激励，有幸不失业的人一般也不能长久保持工作热情。