关于人才发展的内容

　　有了模型、有了测评中心以后，我们定会测出团队在各个维度上的表现，比如我们测50人或100人是什么情况，也很容易就知道这50人或100人能力的短板在哪里。

　　下一步就想发展的内容，首先我们根据整个团队的领导力测评结果，会知道在哪几个关键的领导力方面需要进行提升，领导力发展项目一般是针对中高管，所以一定要有个性化的人才发展方式，我们一般会研究个人领导力的测评结果，专业的测评师也要与他们进行访谈，正确解读测评结果，比如我们跟高级客户经理上一样的课，其实他们的能力短板是不同的，但我们习惯把他们集中起来进行同样的培训，所以在个性化的发展内容上需要进行了深入研究，同时集团人力资源部会对他们有一些访谈。

　　同时基于被测评的团队，我们知道它应当发展什么样的能力，针对个人能力的定位，性格测评结果可作为一个重要的参考，共同确定我们的发展内容。在领导力发展方面我们几乎研究了所有领导力的发展工具，常用的培训类发展工具，比如领导力的培训、知识技能的培训，这是用的比较多的。同时，我们知道培训的不足，就是针对一些不明显的，或者需要转变行为，这个较为困难，转变一个人的行为用培训是很困难的，所以很多时候我们希望培训能改变很多东西，但效果并不是那么理想。当然，还有第二大类经验拓展，包括角色跟拓展、岗上培训、行动学习、项目委派，这样的效果相对较好，我们做人才发展的时候应当想到这一点。另一个是反馈辅导类的，比如一对一辅导或者反馈、智慧传递，一个人很少意识到自己的问题，这个时候你给他配一个导师，前提是这个导师是他非常认可的，这样就可以通过交流或帮助指导他提升自己的沟通能力。