但是到了新生代这里，世界开始不一样了他们会先问这算不算加班，接着问是给加班费还是调休。在他们那里，奉献和牺牲简直像个传说，他们甚至懒得装装样子。

　　除了不顺从之外，很多新生代员工往往内心脆弱。他们的成长之路上少有挫折，作为人们口中的温室中长大的一代，抗压能力差在所难免。

　　腾讯控股有限公司人力资源平台部总经理马海刚曾对媒体提到过这样一件事：前两年，腾讯位于中关村的北京总部招了一个各方面表现都不错的90 后。但这位员工只上了一个星期的班便提出辞职。经过询问，才知道原来是为一个停车位而内心不爽。

　　金钱似乎也失去了它应有的魔力。经济奖励能推动组织绩效，然而，公司里的物质激励不外乎增加或减少员工的工资奖金。但是新生代员工的想法是：我宁可多花一点时间休闲、娱乐，丰富自己的生活，减少一点奖金，对我的生活一点也不构成影响。少一点无所谓啦!

　　这种种的不靠谱都在指向一个事实：对于管理者来说，管理对象的特质已经发生了大的改变。然而，中国管理者头脑中信奉的管理圣经、工作中采用的管理思维，大多数都形成于上个世纪80 年代。

　　原有的一些管理方法和技巧已经变得不再有效，管理者凭着过去的经验来面对新生代员工，自然会产生落差。

　　虽然以人为本、人性化管理已经成为HR 们开口必提的词汇，但是很多企业仍然将人看成管理过程中的接受者，企业管理的重点也相应地成为如何人尽其用，如何使其发挥最大潜力给企业创造价值。一旦敏感的新生代员工觉察到自己不过是作为工具被使用时，自然无法对企业忠诚。

　　既然传统僵化的管理模式已不适应思维方式更加活跃的新生代员工，而研究如何用人的管理方法也无法让管理者深入新生代员工的内心因为企业给的可能并不是员工想要的。为多家企业进行过管理培训及提供EAP 服务的胡慎之建议企业对员工的需求进行调研。

　　讯马海刚则认为，还要根据企业业务发展，掌握新时代下员工的心理特征和需求，制定人性化、灵活化的HR 解决方案。他举例说：在腾讯，会根据每位员工特定属性指定不同的福利，例如有的员工需要找对象，人力资源平台会研发出‘找对象’的系统解决员工内部的需求。

拒绝行为艺术

　　面对这不顺从一代，管理者当然不能希望自己化身奥特曼，在不停打小怪兽的路上实现升级，并进而天下太平。