引言：离职管理是人力资源管理中最后一个重要环节，其能够给企业带来的好处还是很多的。下面让我们一起来了解离职员工管理制度信息。
　　
　　无论员工主动离职抑或被动离职，往往发生很多秋后算账的事情，之前双方劳动关系履行期间的种种问题此时开始浮出水面，一旦处理不好，公司通常会陷入无休止的诉讼之中。
　　
　　员工离职通常分两种，主动与被动之分。员工选择炒公司鱿鱼，用脚投票，属于主动；公司辞退、解雇、裁减员工，选择炒员工鱿鱼，则属被动。
　　
　　无论员工主动离职抑或被动离职，往往发生很多秋后算账的事情，之前双方劳动关系履行期间的种种问题此时开始浮出水面，辞职门事件一旦处理不好，公司通常陷入无休止的诉讼之中，负面形象也一夜形成。
　　
　　企业的管理者们越发清晰地认识到：后危机时代的离职员工管理，正日益成为企业生产经营管理中的重大问题！
　　
　　离职离出成本与风险
　　
　　员工离职会增加人力资源成本，导致企业利润流失与引发经营风险，但是所谓的损失与风险到底有多少，却很少有管理者能够做到心中有数。
　　
　　因员工离职给企业带来的直接经济损失至少包括以下五项：离职员工的替换成本；新入职员工的培训成本；新老员工业绩差异的成本；符合法定情形时须承担的提前通知期及工龄经济补偿成本；离职管理成本。
　　
　　我们先来谈谈替换成本。替换一名离职员工，至少要耗费公司以下成本：公司向外发布工作岗位空缺信息的费用，如在报纸、网络媒体上刊登招聘广告的费用等；录用新员工前的行政管理时间成本，通常包括接收申请信和候选人简历、筛选候选人、电话预约面试时间、背景调查等；入职面试和能力测评的成本，这包括面试官的时间成本及各种能力素质测评的费用等；这还包括内部会议成本、支付候选人的差旅和搬迁成本等多项费用，这些费用对于公司来说更是不可小视。

总之，离职是个风险活儿，能不让员工离职就少离职！
　　
　　基于离职的法律误区
　　
　　进行离职员工管理时，无论员工主动离职还是被动离职，首先要遭遇法律这堵墙。然而，在这个过程中，很多企业管理者却经常犯下一些低级的错误，他们在不知不觉中常踏入一些糊涂的误区。
　　
　　误区一：员工辞职需经单位批准。
　　
　　曾有一公司掌门人问我这样一个问题：我公司有一名员工，是公司的技术骨干，然而，最近该员工却向公司提交了辞职报告。因为他是搞技术的，离开对公司来说是一种无形的损失。经过公司管理层商量，决定不批准他的辞职报告。然而，该员工却说他提交的是辞职报告，属于劳动者单方提前解除劳动合同，这不同于辞职申请，因此公司没有批准权。请问，对于员工的辞职，企业到底有没有批准权？
　　
　　很多用人单位认为，员工辞职，须得到单位的批准才能生效；如果单位不批准员工的辞职，那么员工就得继续来上班，而且单位也可以以此为由不为员工办理相关退工手续。
　　
　　这种认识是错误的。
　　
　　劳动合同的解除遵循的是法定原则。《劳动合同法》第三十七条规定，劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。可见，劳动者解除劳动合同，只需要提前三十日以书面形式通知用人单位就可以了，而非征得用人单位的同意或批准。