对于年底核心员工的离职，可以把握以下四个策略：

第一，沟通，王顾左右而言他

离职是个尴尬的话题，也是个容易牵扯太多纠葛的话题，领导者知道核心员工要走，第一反应再大，也务必按奈。

对于核心员工尚未主动提过离职、但从其他信息渠道获知有离职意向的，领导者务必尽快选择恰当的时机，与其进行正面沟通，但在具体谈话中，只要员工未提，不要主动提起为什么离职之类，只表关心、表关注，而且一切自然。

对于已经提交离职申请的，初次正面沟通，可先当作子虚乌有，只蜻蜓点水，表关心、关注，转移话题，王顾左右而言他，了解其当前工作生活实际情况、了解其发展意向等等。

在试图与员工的沟通中，要注意做到镇定自如，泰然自若，不要给员工造成因为要走、所以格外不同的感觉。

第二，离职真相，务必道听途说

企业领导者能从员工正面沟通中获知离职真相的微乎其微，加上中国人特有的面子问题，大家都更愿意在离别时留点余地，所以，如果想找到核心人员离职的关键问题所在并且有针对性的进行解决，最好的方式莫过于道听途说：让员工平时较为亲近、信任的上级与其进行侧面交流，了解其真实意图，不回避重要甚至尖锐问题，也不承诺薪酬，针对个人职业发展可予以疏导。

第三，晋级或轮岗，一变应万变

一般员工离职的薪酬平均涨幅在15%，但对于职业发展要求更为迫切的员工来说，这15%的薪水远不及晋级或者岗位轮换更具有吸引力。

如果工作倦怠难以避免，还因此要流失核心人才，不如让新的成员来接替这一工作，增加整体工作的热情，让原岗位人员转岗，内部流动，将当前岗位的工作经验带给新的岗位、新的同事，丰富大家的经验，一举多得。

对于建立了员工职业发展体系的企业，一年一度的晋级放在年底此时再好不过。职级的晋升代表着企业对自己工作表现和工作能力的肯定，将职级与薪酬挂钩，还意味着职级的晋升会带来薪酬的增加、市场竞争能力的增加，用晋级的方式肯定员工、激励员工、留住员工，比直接涨薪水的方式来得更有效，也更漂亮。

第四，小别为了长聚，顺其自然

对于去意已决的核心员工，企业不可能强留，但可以保持开放的态度，欢迎其随时归来：外面的世界很精彩，外面的世界也很无奈，但不论如何，我们可以好聚好散、好散再好聚。这并不是说企业毫无原则，而是在告诉员工：我们是成熟的，我们是自信的，我们是有能力、有未来的，成为我们的一员是明智而且值得的。尽管眼下不能继续合作，但是可以获得离职员工的理解和认同，对在职员工更是一种莫大的激励，能够获得员工理解和认同的企业，创造力会是惊人的。